Bulletin rédigé par Maître Philippe CALIOT

SELARL PICOT VIELLE & ASSOCIES
Avocat au Barreau de BAYONNE
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ÉDITORIAL

REPORT DE LA DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL DU SALARIE A TEMPS PARTIEL

Le Ministre du Travail annonce le report au 30 juin 2014 de la durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixée à 24 heures par semaine.

La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 comporte une série de mesures visant à mieux protéger les salariés qui travaillent à temps partiel notamment en instaurant une durée minimale hebdomadaire de travail de 24 heures à compter du 1er janvier 2014 pour les nouveaux contrats (art. L 3123-14-1 du Code du Travail).

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à cette durée minimale à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures par semaine (art. L 3123-14-3 du Code du Travail).

De plus, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (art. L 3123-14-4 du Code du Travail).

Plusieurs accords de branche ont déjà été conclus notamment dans l’enseignement privé (le 18 oct. 2013), dans les centres sociaux et socio-culturels (le 14 nov. 2013) et dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif (le 22 nov. 2013).

Mais le Ministre du Travail par un communiqué du 10 janvier 2014, au motif que dans près de la moitié des branches concernées par l’obligation de négocier, les négociations ne sont pas achevées, a estimé qu’il serait souhaitable de prolonger jusqu’au 30 juin 2014 la période transitoire qui courait jusqu’au 1er janvier 2014 (date d’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaire en l’absence d’accord) pour permettre la poursuite des négociations.

Il ajoute qu’une disposition législative en ce sens serait intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle.

Dès lors, dans les secteurs où un accord de branche étendu n’a toujours pas été conclu, il devrait pouvoir être possible prochainement de conclure un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire en vertu de la disposition législative, à effet rétroactif, annoncée par le Ministre du Travail et ce jusqu’au 30 juin 2014.

Mais dans l’attente de cette éventuelle disposition législative il convient de s’en tenir à la réglementation en vigueur et de conclure des contrats à temps partiel d’une durée minimale de 24 heures par semaine sauf demande écrite et motivée du salarié ou accord de branche étendu autorisant une durée inférieure.

Dans le prolongement de ces quelques observations sur le temps de travail, sachons nous en distraire quelques instants pour vous souhaiter, chers lecteurs et chères lectrices, une très bonne année 2014. Et nul besoin d’un texte préalable, légal ou conventionnel, pour attester de la sincérité de ces vœux !

ACTUALITÉS

LE RECOUVREMENT DES MAJORATIONS DE RENTE VERSÉES PAR LES CPAM AUPRÈS DES EMPLOYEURS EN CAS DE FAUTE INEXCUSABLE.

Depuis le 1er avril 2013, les sommes versées à la victime à titre de majorations de rentes et d’indemnités en capital prévues en cas de faute inexcusable ne sont plus récupérées par la Caisse sous forme de cotisations AT/MP supplémentaires mais d’un capital.

Cette récupération s’effectue dans des conditions qui sont précisées par un décret n° 2014-13 du 8 janvier 2014.

La Caisse doit désormais se référer en application de l’article D 452-1 du Code de la Sécurité Sociale issu de ce décret au barème utilisé pour l’évaluation des dépenses à rembourser aux caisses d’assurance maladie en cas d’accident du travail imputable à un tiers (art. R 454-1 du CSS).

Ce capital sera recouvré dans les mêmes conditions et en même temps que les sommes versées au titre de l’indemnisation des autres préjudices dont le salarié peut obtenir l’indemnisation en cas de faute inexcusable.

LES DÉLAIS DONT DISPOSE LE COMITÉ D’ENTREPRISE POUR RENDRE UN AVIS

Dans le cadre des consultations prévues à l’article L 2323-3 du Code du Travail modifié par la loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013, les délais dont dispose le Comité d’Entreprise pour rendre son avis sont fixés par accord entre l’employeur et le Comité d’Entreprise.

En l’absence d’accord, le décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 fixe les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus.

Le délai est en principe d’un mois (art. R 2323-1-1 du Code du Travail).

A l’expiration de ce délai, le CE est réputé avoir rendu un avis négatif (art. L 2323-3 al. 4 du Code du Travail).

Ce délai d’un mois est porté à :

– deux mois en cas d’intervention d’un expert ;
– trois mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT ;
– quatre mois si une instance de coordination des CHSCT a été mise en place.

L’avis du ou des CHSCT est transmis au CE au plus tard sept jours avant l’expiration du délai accordé au CE pour rendre son avis.

Ces nouveaux délais s’appliquent uniquement aux consultations pour lesquelles la loi n’a pas prévu de délais spécifiques (Art 2323-1 du Code du travail).

JURISPRUDENCE

RAPPEL DE SALAIRE POUR HEURES SUPPLÉMENTAIRES : LES JUGES DU FOND ONT DÉSORMAIS UN POUVOIR SOUVERAIN D’APPRÉCIATION

Par quatre arrêts du 4 décembre 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, réunie en formation plénière, considère désormais que les juges du fond, n’ont plus à préciser dans leurs décisions, les modes d’évaluation ou de calcul qu’ils ont appliqués pour évaluer le montant d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Il leur suffit de faire référence, sans plus de précisions, à l’examen et à l’analyse, des éléments apportés par les parties.

Les juges du fond n’ont donc désormais plus à indiquer ni le nombre exact d’heures supplémentaires retenu (Cass. Soc. 12 déc. 2012 n° 11-23.769) ni le mode de calcul retenu ainsi que le raisonnement adopté (Cass. Soc. 13 oct. 2004 n° 02-43.274).

Ces quatre arrêts consacrent ainsi le pouvoir souverain des juges du fond dans la fixation du montant de la créance salariale dont les décisions ne pourront plus être cassées au motif d’une appréciation forfaitaire.

La seule obligation qui pèse désormais sur le juge du fond est purement formelle à savoir indiquer « avoir apprécié l’ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis ».

Le contrôle de la Cour de Cassation est dès lors très réduit en raison de ce pouvoir souverain d’évaluation du juge du fond, ce qui devrait conduire à limiter fortement le nombre de pourvois sur cette question.

LICENCIEMENT A LA SUITE D’UNE INAPTITUDE ET EXTENSION DU DROIT A RÉPARATION DES SALARIES PROTÉGÉS

Un salarié non protégé licencié à la suite d’une inaptitude peut agir en annulation de ce licenciement devant le juge judiciaire s’il estime que cette inaptitude a pour origine un harcèlement moral qu’il a subi (Cass. Soc. 24 juin 2009 n° 07-93.994) et ce sur le fondement de l’article L 1152-3 du Code du Travail qui prévoit la nullité de la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral.

En application du principe de la séparation des ordres de juridictions, le salarié protégé ne peut dans un tel cas demander au juge judiciaire d’annuler l’autorisation de licenciement délivrée par l’administration.

Il n’est pas non plus autorisé à demander au juge administratif d’annuler cette autorisation car l’administration saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude n’a pas à rechercher l’origine de cette inaptitude (CE 20 nov. 2013 n° 34 0591).

Par contre, il peut demander au juge judiciaire des dommages-intérêts tant au titre des agissements de harcèlement moral subis qu’au titre de la perte d’emploi.

En effet, l’attribution de dommages-intérêts pour perte d’emploi n’a pas été jugé contraire par la Cour de Cassation au principe de séparation des pouvoirs entre les deux ordres de juridiction car pour délivrer l’autorisation de licenciement, l’administration n’a pas à faire porter son contrôle sur l’existence d’un harcèlement (Cass. Soc. 27 nov. 2013 n° 12-20.301).

Une solution identique devrait trouver à s’appliquer lorsque l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle résulte d’une faute inexcusable par l’employeur et reconnue comme telle par le TASS. En effet, dans ce cas, le salarié non protégé, a la possibilité de demander à l’employeur devant la juridiction prud’homale, une indemnisation complémentaire visant à réparer la perte de son emploi (Cass. Soc. 17 mai 2006 n° 04-47.455).

L’EMPLOYEUR PEUT-IL ROMPRE DE MANIÈRE ANTICIPÉE LE CDD POUR REFUS DE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ?

La Cour de Cassation par deux arrêts rendus le 20 novembre 2013 (n° 12-30.100 et 12-16.370) transpose aux salariés en CDD la jurisprudence, posée pour les salariés en CDI, selon laquelle le refus d’un simple changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave (un changement de lieu de travail situé dans le même secteur géographique dans l’une des affaires ; une mutation du service des marchés publics à celui des affaires générales dans l’autre affaire).

En conséquence, en l’absence de circonstances particulières entourant ce refus, la faute grave n’est pas établie et l’employeur ne peut rompre de manière anticipée le CDD.

LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE RÉDIGE EN TERMES GÉNÉRAUX EST PRIVE D’EFFET LIBÉRATOIRE

Le reçu pour solde de tout compte est doté d’un effet libératoire pour les seules sommes qui y sont mentionnées (art. L 1234-20 du Code du Travail).

Cet effet libératoire avait été supprimé par la loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 puis rétabli par la loi de Modernisation du Marché du Travail du 25 juin 2008.

Dans un arrêt du 18 décembre 2013 n° 12-24.985, la Cour de Cassation reprend sa jurisprudence antérieure à la loi du 17 janvier 2002 en privant un reçu pour solde de tout compte rédigé en des termes généraux d’un effet libératoire.

Dans cette affaire, la salariée qui n’avait pas dénoncé dans le délai de six mois le reçu pour solde de tout compte rédigé en termes généraux, a pu solliciter diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail et notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Bulletin rédigé par Philippe CALIOT, Avocat au Barreau de BAYONNE, membre de la SELARL PICOT VIELLE & Associés
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Bulletin rédigé par Maître Fabrice VIDEAU

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EDITORIAL

BABY LOUP : LEVONS LE VOILE

Décembre 2008, au retour d’un congé parental, la directrice adjointe d’une crèche « BABY LOUP » refuse d’enlever son voile islamique intégral dans des conditions houleuses.

Elle sera licenciée au nom de la « neutralité philosophique, politique et confessionnelle » de la crèche, principe figurant dans le règlement intérieur opposable aux salariés de l’association.

19 mars 2013 : Après avoir été validé en première instance et en appel, le licenciement est annulé par la Cour de Cassation (Cass. soc. 19 mars 2013, n°11-28845 à mettre en parallèle avec un autre arrêt du même jour n°12-11690).

Au visa de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la Haute Cour rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée au but recherché.

Selon la Cour, les principes de neutralité sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris ceux assurés par des organismes de droit privé.

Mais tel n’est pas le cas d’une crèche privée, en dépit de sa mission d’intérêt général.

17 octobre 2013 : sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d’Appel de Paris hérite du litige.

L’enjeu est de taille : celui de pouvoir appliquer le principe de laïcité au sein d’organismes de droit privé, dont les entreprises.

A sujet exceptionnel, audience exceptionnelle : l’audience est dirigée par le Premier Président de la Cour d’Appel, en présence du Procureur Général, lequel requiert pour la validation du licenciement et donc contre la décision rendue par la Cour de Cassation.

La décision du 27 novembre 2013 est attendue avec impatience.

Si elle est ressaisie, ce qui est fort probable, la Cour de Cassation statuera alors en Assemblée Plénière (les plus hauts magistrats des 6 chambres), pour rendre une décision de principe qui fera date.

La difficulté de ce dossier, au-delà de l’enjeu philosophique, politique et sociétal de ces décisions, vient du fait qu’il repose sur un débat juridique biaisé.

En, effet, la lettre de licenciement pour faute grave litigieuse est, pour l’essentiel fondée sur le fait que la salariée avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique.

Pour valider le licenciement, la Cour d’Appel de Paris doit donc valider le règlement intérieur de l’association.

Or, celui-ci pose comme postulat général que la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité prônés par l’association.

A l’aune des libertés fondamentales (dont la religion) sacralisées par le droit européen et le Code du travail (notamment les articles L1121-1 et L1132-1), il est de principe constant que nul ne peut apporter de restriction aux libertés individuelles et collectives, qui ne soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

C’est ce principe qu’a rappelé la Cour de Cassation en mars 2013, réservant toutefois l’hypothèse des employeurs (publics ou privés) en charge d’un service public.

Sur la base de ces principes, il est à ce jour juridiquement acquis qu’un règlement intérieur ne peut comporter d’interdiction générale et absolue à une liberté fondamentale, y compris celui d’une crèche animée par un louable souci de totale neutralité pour le bien-être des enfants qu’elle prend en charge.

L’arrêt de la Cour de Cassation crée néanmoins une situation troublante, puisqu’une telle interdiction, fondée sur le principe de laïcité, serait admise et justifiée dans l’enceinte d’une crèche municipale…

A moins que ses parents fassent expressément le choix d’une prise en charge par un organisme confessionnel, il est difficile d’accepter que l’intérêt supérieur de l’enfant, principe fondamental également consacré en droit européen, soit à géométrie variable, et subisse l’aléa de la nature de l’institution qui le prend en charge.

En statuant sur ce principe d’intérêt supérieur de l’enfant, ou en qualifiant de mission de service public l’activité de prise en charge d’enfants en bas-âge, les magistrats ont la possibilité d’apporter une réponse circonstanciée au dossier « Baby Loup ».

Il n’est toutefois pas évident qu’une réponse soit donnée aux autres entreprises, où la question du port de signes religieux distinctifs reste très sensible.

ACTUALITÉS

INAPTITUDE : NOUVELLES PRÉCISIONS

CDD

Depuis mai 2011, il est possible de rompre de manière anticipée un CDD pour cause d’inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation précise que cette procédure est exemptée d’entretien préalable. Mais attention, les recherches de reclassement s’appliquent !
Avis Cour de cassation 21 octobre 2013, n°15013

CHSCT

Lors d’une procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, la consultation des délégués du personnel est obligatoire.

Mais faut-il pour autant consulter également le CHSCT ?

Non, répond la Cour de cassation car aucun texte n’impose une telle consultation.
Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°12-20690

Attention toutefois à l’article L4612-11 du Code du travail qui impose de consulter le CHSCT sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise, ou le maintien au travail des accidentés du travail, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

DIF

Le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude constatée par le médecin du travail est notifié sans préavis. Malgré cette situation, la Cour de Cassation précise que l’employeur doit informer dans la lettre de licenciement le salarié de la possibilité de demander pendant un délai équivalent au préavis que le salarié « aurait effectué s’il avait été apte », à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation en mobilisant son droit à DIF.
Cass. Soc. 25 septembre 2013 n 12-20310

ANNUALISATION ET ACCORD DU SALARIE : AVANT 2012 LE RISQUE PERDURE

2010 : la Cour de cassation décide que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ».
Cass soc 28 septembre 2010, n 08-43161

Tollé chez les employeurs et réaction législative le 22 mars 2012 pour sécuriser rétroactivement les dispositifs d’annualisation : Selon le nouvel article L3122-6 du Code du travail, « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. »

Confrontée à l’application de ce nouveau texte, la Cour de cassation résiste :

L’article L3122-6 « n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif ».

Il n’est donc « applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ».
Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°12-17776

FORCE PROBANTE DU MAIL DANS LE CADRE D’UN CONTENTIEUX PRUD’HOMAL

Le code civil prévoit un régime particulier encadrant la validité et l’authenticité des courriers électroniques.

Les articles 1316-1 et 1316-4 du code civil imposent ainsi que le courriel soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.  Celui-ci doit également comporter une signature électronique résultant d’un procédé d’identification fiable …

La Cour de Cassation, dans une décision du 25 septembre 2013 vient de préciser que ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

Il est en effet constant qu’en matière prud’homale, la preuve est libre. Elle peut donc être rapportée par tous moyens. Dès lors, les courriels versés aux débats n’ont pas besoin d’être authentifiés.

Ces courriels doivent néanmoins être fiables.

Pragmatique, la Cour de Cassation a déjà rappelé qu’il est possible de « modifier un mail existant ou de créer de toute pièce un mail anti daté » (Cass. Soc. 22 mars 2011 n°09-43307).

Au juge de faire preuve d’esprit critique, et d’écarter les courriels dont l’authenticité n’est pas établie.
Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°11-25884

QUAND LA DATE DE CONNAISSANCE DES FAITS S’IMPOSE TANT A L’EMPLOYEUR QU’AU SALARIE

En matière disciplinaire, l’employeur qui décide de ne sanctionner qu’une partie des fautes reprochées à un salarié ne peut ultérieurement s’appuyer sur des faits non sanctionnés pour le licencier.

En effet, selon les juges, en sanctionnant par une mise à pied qu’une partie des faits portée à sa connaissance, « l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner toute ou partie d’autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance »
Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°12-12976

Hasard du calendrier (?), la Cour de Cassation adopte un raisonnement similaire pour les prises d’actes de rupture.

Ainsi, un salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ne peut pas invoquer un manquement de l’employeur dont il n’a eu connaissance qu’après la date à laquelle il a formalisé la rupture de son contrat de travail.
Cass. Soc. 9 octobre 2013 n°11-24457

Cette dernière décision n’allait pas de soi.

En effet, il est acquis que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail au soutien de manquement reproché à son employeur rendant impossible la poursuite du contrat ne « fixe pas les limites du litige ».

Depuis 2005, la Cour de Cassation invite les juges du fond à examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués dans le cadre du contentieux prud’homal, même s’ils n’ont pas été précisés dans la lettre de prise d’acte (Cass. Soc. 29 juin 2005 n° 03-42804).

De là à admettre l’ensemble des manquements de l’employeur, sans condition de date, il  n’y avait qu’un pas, que la Cour de Cassation a refusé de franchir.

En effet, selon la haute juridiction, lorsque les faits invoqués n’ont été connus du salarié que postérieurement à la prise d’acte, « ceux-ci ne peuvent être pris en considération pour justifier la rupture ».

Bulletin rédigé par Maître Fabrice VIDEAU, Avocat associé
VOCA CONSEIL, 8 rue Alfred Kastler – UNICITE – 14000 CAEN

Bulletin rédigé par Maître Anthony PEILLET

Maître Anthony PEILLET
Avocat à la Cour
1 ter rue du Languedoc
31000 TOULOUSE

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Editorial

L’INAPTITUDE PHYSIQUE DU SALARIE ENCORE ET TOUJOURS EN DEBAT

Le licenciement pour impossibilité de reclassement faisant suite à une déclaration d’inaptitude est une source abondante de contentieux.

L’extrême sévérité des juridictions dans l’application des textes, à toutes les étapes de la procédure de reconnaissance de l’inaptitude, doit conduire l’employeur à être particulièrement vigilant.

Un tel licenciement s’articule autour de deux points fondamentaux : Un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail et une recherche de reclassement sincère aboutissant à une impossibilité de reclasser.

Si la recherche de reclassement, au regard des exigences jurisprudentielles, fait généralement l’objet de toutes les attentions, la validité du constat d’inaptitude au poste est un élément tout aussi important.

Le constat d’inaptitude peut intervenir uniquement lorsque le médecin du travail a procédé à une étude de poste ainsi que des conditions de travail et procédé à deux examens médicaux espacés de deux semaines (sauf cas de danger immédiat où une seule visite médicale peut suffire, cf. article R. 4624-31 du code du travail).

Pour un salarié ayant fait l’objet d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, ces deux visites médicales doivent, en principe, intervenir après l’arrêt de travail : à l’occasion d’une visite dite de « reprise » et une seconde visite espacée de deux semaines (cf. articles R. 4624-22 et R. 4624-31 du code du travail).

La loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et son décret d’application du 26 janvier 2012, ont introduit une nouvelle modalité de déclaration d’inaptitude.

Depuis le 1er juillet 2012, l’inaptitude au poste peut être également constatée après un seul examen médical au moment de la reprise du travail, si une visite médicale -dite de pré-reprise – est intervenue durant l’arrêt de travail et dans les trente jours précédents (cf. article R. 4624-31 du code du travail).

La nouveauté est donc qu’il est possible de constater une inaptitude même si une seule visite médicale s’est tenue après l’arrêt de travail (alors même qu’il n’y a pas de danger immédiat pour la santé du salarié).

L’erreur serait alors de croire que toute visite médicale de pré-reprise peut caractériser le premier des deux examens médicaux requis en principe pour constater valablement une inaptitude au poste.

Sensibilisée sur ce point, l’Administration vient d’apporter des précisions de tout premier ordre (cf. Réponse ministérielle. n° 19879 : JOAN Q, 3 sept. 2013, p. 9330).

Une visite de pré-reprise est obligatoire uniquement pour les salariés en arrêt de travail depuis plus de trois mois.

Elle doit être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié (cf. article R. 4624-20 du code du travail).

Selon l’Administration, cette visite de pré-reprise est la seule autorisant le médecin du travail à constater une inaptitude lors de d’un examen unique survenant après l’arrêt de travail.

En d’autres termes, si l’arrêt de travail est d’une durée inférieure à trois mois, les visites de pré-reprises à l’initiative du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail ont pour seule portée d’apprécier les capacités du salarié en perspective d’un retour au poste.

Si une inaptitude est à prévoir, il faudra impérativement que le salarié soit, comme auparavant, examiné après son arrêt de travail, dans le cadre d’une visite de reprise et d’un second examen médical espacé de deux semaines.

Même si la réponse ministérielle apparait contestable, la prudence commande de suivre la position exprimée.

Plus que jamais, les employeurs sont invités à contrôler précisément les circonstances dans lesquelles surviennent les visites médicales de leurs salariés.

Actualités

LA REFORME DU CHÔMAGE PARTIEL

En période de crise ou d’évènement imprévu impactant le niveau d’activité, le recours au  chômage partiel est un premier niveau de réponse susceptible de préserver les emplois.

Les salariés ainsi dispensés temporairement d’exécuter tout ou partie de leur travail, bénéficient d’un maintien de salaire composé d’aides étatiques et d’une participation de l’employeur.

Si la volonté des précédents gouvernements a été d’ouvrir les possibilités de recours au chômage partiel, la multiplicité des régimes ajoutée à la complexité de la législation, ont rendu le dispositif particulièrement opaque.

La loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a revu en profondeur le dispositif en vue de le simplifier sensiblement et de le rendre plus attractif (cf. Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16, p. 9958).

Les dispositions légales ont été complétées par un décret du 26 juin 2013, un arrêté du 1er août 2013 et une circulaire du 12 juillet 2013 (cf. décret n°2013-551, arrêté du 26 août 2013 -JO 6 septembre p. 15084, et circulaire n°2013-12), de sorte que le nouveau dispositif est à ce jour pleinement opérationnel.

1. Une fusion des régimes antérieurs

Les différents régimes existants sont remplacés par un dispositif unique dit «d’activité partielle ».

Les motifs de recours à l’activité partielle sont identiques à ceux qui existaient pour le chômage partiel (conjoncture économique, difficultés d’approvisionnement en matières premières, sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel notamment).

Exception : il n’est plus possible de demander la prise en charge des salariés n’ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés au moment de la fermeture de l’entreprise.

2. Un dispositif plus souple et une prise en charge financière améliorée

Les périodes d’inactivité peuvent être utilisées pour mettre en œuvre des actions de formation (le type de formation concerné est désormais totalement libre).

Le recours à l’activité partielle peut aller jusqu’à 1000 heures par an et par salarié, quelles que soient les modalités de réduction de l’activité.

L’aide publique consiste en une allocation de 7,74 € par heure chômée, le montant de l’allocation étant porté à 7,23 € par heure pour les entreprises de plus de 250 salariés.

En contrepartie, les employeurs verseront aux salariés concernés une indemnité représentant 70 % du salaire horaire brut (environ 85 % du salaire net) lorsque le salarié n’est pas en formation.

L’indemnité est portée à 100 % du salaire horaire net pour les heures chômées pendant lesquelles le salarié est en formation.

Le calcul du nombre d’heures devant être indemnisées est désormais unique : il s’agit de la différence entre la durée légale du travail (ou celle stipulée au contrat) et le nombre d’heures travaillées effectivement sur la période.

3. L’octroi des aides publiques emporte d’autres engagements

L’employeur devra s’engager à maintenir l’emploi durant la période de recours à l’activité partielle.

Si l’employeur a déjà eu recours à l’activité partielle au cours des trois dernières années, il devra souscrire d’autres engagements spécifiques déterminés au cas par cas avec l’Administration (maintien de l’emploi durant une période plus longue, actions spécifiques de formation, actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment).

4. Une procédure simplifiée et sécurisée

Sauf cas de sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation préalable à laquelle l’Administration répond dans un délai maximum de 15 jours.

Une absence de réponse dans le délai emporte autorisation implicite.

DU CONTRÔLE DE LA DIRECCTE SUR LES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

La loi relative la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a introduit plusieurs réformes, la plus symbolique concernant le droit des « grands » licenciements collectifs pour motif économique (licenciement de 10 salariés ou plus dans une entreprise de plus de 50 personnes imposant la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi).

La procédure de licenciement de 10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés a été modifiée dans une moindre mesure, l’essentiel de la réforme ayant trait aux pouvoirs de contrôle préalable de l’Administration sur le projet de licenciement qui lui est transmis.

Une difficulté est immédiatement surgie du fait de la rédaction d’un texte relatif à ce contrôle de l’Administration (cf. article L. 1233-53 du code du travail).

Pris à la lettre, le contrôle de l’Administration devrait désormais concerner toutes les procédures de licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif et quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Pour les « petits » licenciements économiques (moins de 10 salariés), le paradoxe est que l’Administration est censée exercer un contrôle sur un projet de licenciement, alors que les modalités de notification par l’employeur d’un tel projet à l’Administration n’ont pas été fixées concrètement.

Le Ministère du Travail vient de se positionner sur cette question.

Selon lui, ce n’était ni dans l’esprit des partenaires sociaux ni dans celui du législateur de modifier le régime des « petits » licenciements économiques et l’Administration du travail n’exercera donc pas de contrôle préalable sur les procédures de licenciement concernant moins de 10 salariés.

Un document technique serait en préparation.

Il reste qu’à ce jour, il n’y a toujours pas de position officielle et qu’en toute hypothèse, une note technique du Ministère du Travail ne liera pas le juge.

La prudence imposerait donc de notifier à l’Administration un projet de licenciement.

CONCILIATION : LE BARÈME DES INDEMNITÉS FORFAITAIRES EST PUBLIE

La loi de Sécurisation de l’Emploi tente d’encourager le règlement amiable des litiges.

Lors de l’audience de conciliation, les parties peuvent mettre un terme à toutes les contestations relatives à une rupture de contrat, à charge pour l’employeur de verser une indemnité forfaitaire fixée dans un barème (cf. article L. 1235-1 du code du travail).

Le décret fixant le montant des indemnités forfaitaires vient d’être publié (cf.  Décret n° 2013-721 du 2 août 2013 : JO, 7 août 2013 et article D. 1235-21 du code du travail).

– pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois de salaire ;
– entre 2 ans et moins de 8 ans d’ancienneté: 4 mois de salaire ;
– entre 8 ans et moins de 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;
– entre 15 ans et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;
– pour une ancienneté supérieure à 25 ans : 14 mois de salaire.

Ce barème ne comprend pas les sommes qui seraient dues du fait de la rupture du contrat (salaire, indemnité de préavis, indemnité de licenciement notamment).

Jurisprudence

PAIEMENT DES AMENDES POUR EXCÈS DE VITESSE (SUITE)

Par un arrêt du 17 avril 2013, la Cour de cassation a rappelé que si l’employeur paie les contraventions liées à l’utilisation par ses salariés de leur véhicule professionnel, il ne peut pas en obtenir le remboursement auprès d’eux (cf. notre précédent bulletin).

La décision peut choquer de prime abord. Mais au-delà de la logique des textes, elle vise surtout à endiguer la pratique contestable suivant laquelle l’employeur ne dénonçait que rarement le salarié contrevenant pour lui éviter un retrait de points et, à terme, un retrait de permis.

La Chambre Criminelle de la Cour de cassation a précisé de son côté que l’employeur, en tant que titulaire de la carte grise du véhicule de société, est redevable du paiement des amendes uniquement si l’auteur de l’infraction n’est pas identifié.

En d’autres termes, les employeurs ont l’alternative à deux branches suivante :

–    Soit dénoncer le salarié contrevenant qui assumera les conséquences de l’infraction, y compris le paiement l’amende.
–    Soit ne pas dénoncer mais il sera alors impossible de demander un remboursement du coût de l’amende au salarié (cf. Cass. Crim n°12-87.490 et article, L. 121-3 du code de la route).

LEVÉE D’UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE : ALÉAS DE LA POSTE

Les clauses de non-concurrence prévoient généralement la possibilité pour l’employeur de délier le salarié de son obligation, à charge pour l’employeur de se manifester suivant des formes et dans un délai déterminés.

Quid lorsque l’employeur a bien adressé une lettre dans les formes et les délais fixés, mais que la Poste a égaré le courrier ?
La Cour de Cassation estime que l’employeur a valablement délié le salarié et qu’il n’est donc dû aucune indemnité de non-concurrence.

La solution aurait été certainement différente si la clause contractuelle avait subordonné la levée de l’obligation de non-concurrence à la réception du courrier idoine (cf. Cass. soc. 10 juillet 2013, n°12-14.080).

UN CDD A TERME PRÉCIS PEUT ÊTRE RENOUVELÉ POUR LA DURÉE D’UN CONGÉ MATERNITÉ

Le contrat à durée déterminée peut être à terme incertain (par exemple pour la durée d’une absence maladie).

Ce contrat n’est pas renouvelable, à l’inverse du contrat à durée déterminée à terme certain (dit de date à date).

La Cour cassation reconnaît, dans son arrêt du 25 juin 2013, la possibilité de combiner les deux types de contrats.

Un contrat de date à date peut faire l’objet d’un avenant de renouvellement, même si cet avenant ne comporte pas de terme précis.

Autre enseignement de cet arrêt : l’avenant de renouvellement à terme incertain suit totalement le régime applicable aux contrats à terme incertain.

L’avenant devra donc prévoir impérativement une durée minimale.

S’agissant d’un avenant conclu « pour la durée du congé maternité » cette exigence est, aux yeux du juge remplie, puisque le congé maternité implique par nature une période minimale de suspension du contrat du salarié remplacé (cf. Cass. soc. 25 juin 2013 n° 11-27.390).

L’employeur aurait certainement été sanctionné s’il s’était agi du remplacement d’un salarié malade et si l’avenant de renouvellement n’avait pas expressément précisé sa durée minimale.

Par souci de sécurité juridique, il vaut mieux préciser la durée minimale d’emploi, chaque fois que l’on a recours à un contrat à terme incertain ou à un avenant à terme incertain.

L’INDEMNITÉ FORFAITAIRE POUR REMBOURSEMENT DE FRAIS DOIT ÊTRE SIGNIFICATIVE

L’employeur a l’obligation de rembourser le salarié des frais qu’il a exposés pour les besoins de son activité.

Par souci de simplification, il est possible de prévoir que la prise en charge des frais s’opérera  par le versement d’une indemnité forfaitaire.

Pour cela, il faut impérativement prévoir, par écrit, le versement d’une indemnité forfaitaire clairement distinguée de la rémunération (Cf. notamment Cass. Soc. 25 mars 2010 n°08-43.156).

La Cour de cassation a récemment apporté des précisions sur cette indemnité forfaitaire.

Selon la Cour régulatrice, l’indemnité forfaitaire ne droit pas être manifestement disproportionnée au regard des frais réellement engagés.

Le principe d’une indemnisation forfaitaire ne semble  donc pas remis en cause, même s’il apparait a posteriori que le forfait était défavorable à tel ou tel moment.

Ce devrait être le cas uniquement lorsque cette indemnisation apparait clairement dérisoire par rapport aux frais engagés réellement.

Quoi qu’il en soit, une vérification du montant de l’indemnité forfaitaire pour frais s’impose dès la conclusion du contrat mais aussi durant l’exécution du contrat, si l’évolution de l’activité du salarié devait l’amener à exposer sensiblement plus de frais (Cf. Cass. Soc. 20 juin 2013 n° 11-23.071 et 11-19.663).

L’ABUS DE CONFIANCE COMMIS PAR UN SALARIE DURANT SON TEMPS DE TRAVAIL

Dans un arrêt remarqué du 19 juin 2013, la Cour de cassation énonce que «l’utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un abus de confiance ».

L’espèce était assez accablante pour ce salarié prothésiste dans un centre de rééducation fonctionnelle, qui utilisait son temps de travail pour fabriquer, contre rémunération, des prothèses pour un autre prothésiste (Cf. Cass. Crim. 19 juin 2013 n°12-83.031).

Bulletin rédigé par Maître Anthony PEILLET, Avocat à la Cour
1 ter rue du Languedoc – 31000  TOULOUSE

 

Bulletin rédigé par
Nathalie LENFANT
Avocat associé
RAVEL ASSOCIES
4 rue de l’Arcade
75008 PARIS

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1.    EDITOTIAL

INTERROGATIONS D’UN AVOCAT EN DROIT SOCIAL SUR LE « VÉRITABLE » RÔLE DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION NOTAMMENT À L’OCCASION DE SA JURISPRUDENCE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS …

Chacun aura constaté la voie empruntée depuis quelques années déjà par la Cour de cassation : « créateur de droits nouveaux », « redresseur de torts », prétendus « torts » pourtant généralement issus de la représentation nationale ; voie d’autant plus empruntée depuis la montée en puissance de « l’Autre Cour », le Conseil constitutionnel avec la création de la fameuse QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité).

Le forfait annuel en jours n’est encore qu’une illustration de plus. Depuis le tsunami du 29 juin 2011, qui a déjà laminé le forfait annuel en jours de plusieurs conventions collectives (Chimie, Commerce de gros, Aide à domicile en milieu rural, Habillement et récemment Bureaux d’études (Cass. Soc. 24 avril 2013, n° 11-28398 : Les dispositions conventionnelles « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié »)), chacune des branches professionnelles craint pour la validité de son forfait et pour son opposabilité aux salariés des entreprises relevant de son champ d’application. L’enjeu est grand : rappel de salaire pour heures supplémentaires, dommages et intérêts pour travail dissimulé, prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’entreprise, demande de résiliation judiciaire,  etc.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a-t-elle mesuré les impacts de cette jurisprudence, de surcroît, rétroactive ? qu’elle justifie par un droit à la santé et un droit au repos, droits qui sont au nombre des exigences constitutionnelles et européennes, certes ! Sous prétexte d’une relation de travail nécessairement déséquilibrée, et de vouloir, dés lors, contrebalancer le pouvoir « diabolisé » de l’employeur, les juges ne sortent-ils pas de leur rôle ? Passons !

Mais la règle du jeu est-elle pour autant aujourd’hui claire ? Malheureusement, non. Et cela contrevient à sa mission républicaine de donner à la loi son sens, son efficacité et ce sans jamais empiéter sur les prérogatives du législateur. En affirmant que les accords de branche ou d’entreprise relatifs au forfait annuel en jours doivent aujourd’hui contenir « des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaire », la Cour de cassation ne s’arroge-t-elle pas, au mépris des textes (ici L.3121-39 du Code du travail) voire de nos principes républicains, un pouvoir normatif qui ne lui appartient pas ? Un pouvoir, de surcroit, teinté d’arbitraire par méconnaissance de la réalité économique, de la dimension organisationnelle du travail, voire de la capacité (et du devoir – L.4122-1 du code du travail) de chaque salarié de  prendre soin de sa santé et de sa sécurité ?

En lisant l’article de Bernard Boubli, Conseiller doyen honoraire à la Cour de cassation, publié dans la revue Lamy social, une vague d’espoir m’a envahie.  Article destiné aux juristes mais aussi à ses pairs, le Conseiller Boubli pose une des vraies questions : «En quoi la liberté d’organisation du temps de travail est-elle un risque pour la santé ? ». Il poursuit  : « Les universitaires, les magistrats sans bureau fixe, qui en font usage sont-ils systématiquement exposés ? » « La situation des salariés en forfaits jours devrait être familière aux universitaires et aux magistrats car elle est voisine de leur statut. L’agent reste maître de son temps, dans la mesure du plafond que lui assigne l’accord et dans le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire et des conditions dans lesquelles les congés sont pris dans l’entreprise. Dans ce cadre, il consacre le temps qu’il estime utile aux tâches qui lui sont confiées à condition toutefois de se soumettre aux contraintes collectives qu’impliquent ses attributions. ».

Espoir peut être ! Et si, pour faire comprendre les contraintes et les organisations de nos entreprises aux magistrats, nous ne devions pas, finalement, à l’instar du Conseiller Boubli, leur parler d’eux mêmes pour aboutir à nos fins?

2.    ACTUALITES

La consécration d’un droit d’alerte en matière sanitaire et environnemental par la loi du 16 avril 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des « lanceurs d’alerte » (Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013, JO 17 avril, p. 6465).

La loi pose comme préalable que « toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l’environnement.

L’information qu’elle rend publique ou diffuse doit s’abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse ».

Le législateur a ensuite fixé les conditions d’exercice de ce nouveau droit d’alerte et la protection attachée aux « lanceurs d’alerte » (articles L. 4133-1 à L. 4133-5 Code du travail)

Qui peut donner l’alerte ?
Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (art. L. 4133-1 Code du travail).

Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur (art L. 4133-2 Code du travail).

Comment se matérialise l’alerte ?
L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Le décret n’est pas paru à ce jour.

Quelles sont les conséquences de l’alerte ?
L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci (art. L. 4133-1 Code du travail).

L’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a transmis l’alerte et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci. (art L. 4133-2 Code du travail).

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et  L. 4133-2 Code du travail ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut saisir le représentant de l’Etat dans le département.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé des alertes transmises à l’employeur en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 Code du travail, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l’Etat dans le département en application de l’article L. 4133-3 Code du travail.

Quelle protection pour les « lanceurs d’alerte » ?
Le travailleur qui lance une alerte bénéficie de la protection prévue à l’article L. 1351-1 du Code de la santé publique, à savoir : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.».

En cas de litige relatif à l’application de cet article, dès lors que la personne établit des faits qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits relatifs à un danger pour la santé publique ou l’environnement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, le législateur a choisi d’offrir aux « lanceurs d’alerte » la même protection que celle accordée aux salariés qui dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, avec la même sanction (nullité de la mesure) et un aménagement de la charge de la preuve.

Toute personne physique ou morale qui lance une alerte de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés est punie des peines prévues au premier alinéa de l’article 226-10 du Code pénal (dénonciation calomnieuse).

Tout employeur saisi d’une alerte en matière de santé publique ou d’environnement qui n’a pas respecté les obligations lui incombant en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du Code du travail perd le bénéfice des dispositions du 4° de l’article 1386-11 du Code civil. L’article 1386-11 précité est relatif à la responsabilité du fait des produits défectueux et dispose dans son alinéa 4 que le responsable peut être exonéré de sa responsabilité s’il démontre que «l’état des connaissances scientifiques et techniques, au moment où il a mis le produit en circulation, n’a pas permis de déceler l’existence du défaut ».

De nouvelles obligations pour l’employeur
L’employeur organise et dispense également une information aux travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l’environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier (article L. 4141-1 Code du travail modifié).

Le CHSCT est réuni en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement (article L. 4614-10 Code du travail modifié).

3.JURISPRUDENCE

Un délégué syndical élu sur la liste d’un syndicat peut ensuite être désigné par un autre syndicat.

En l’espèce, un salarié avait été élu membre du comité d’entreprise et délégué du personnel puis désigné délégué syndical au sein d’un  établissement de l’entreprise sous l’étiquette syndicale CNT. Par la suite, il avait été désigné délégué syndical CFTC au sein de cet établissement. Le salarié a alors démissionné de son mandat de délégué syndical CNT mais a conservé ceux d’élu au comité d’entreprise et de délégué du personnel. L’employeur avait sollicité l’annulation de la désignation de ce salarié en qualité de délégué syndical par le syndicat CFTC aux motifs notamment que cette désignation créait un conflit d’intérêts

La Cour de cassation a suivi les juges du fond en estimant que « dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat» (Cass. Soc. 17 avril 2013, n° 12-22.699).

Appréciation de l’audience des syndicats catégoriels. La Cour de cassation précise que si les statuts d’un syndicat lui permettent de présenter des candidats dans tous les collèges électoraux, son audience doit être appréciée tous collèges confondus et ce même s’il n’a présenté des candidats que dans le second collège (Cass. Soc. 27 mars 2013, n° 12-27733 FS-PB).

Les limites de la liberté des parties quant à la rédaction du protocole préélectoral. La Cour de cassation précise qu’un protocole préélectoral ne peut pas exclure de l’éligibilité au CE et de la possibilité d’y être désigné représentant syndical des salariés qui remplissent les conditions légales pour en être membres (Cass. Soc. 20 mars 2013, n° 12-11702).

Précisions sur le CHSCT
La nullité du scrutin est encourue dès lors que l’employeur ou ses représentants sont présents lors des opérations de dépouillement de l’élection des membres du CHSCT. En l’absence de textes en la matière, la Cour de cassation précise que la présence de l’employeur ou de ses représentants lors des opérations de dépouillement constitue une irrégularité entraînant nécessairement la nullité du scrutin. En l’espèce, un représentant de l’employeur avait signé le procès-verbal des résultats en qualité de « Président » tandis qu’un autre représentant de l’employeur avait participé aux opérations de dépouillement (Cass. Soc. 17 avril 2013, n°12-21.876).

Faute de dispositions conventionnelles contraires, le collège désignatif du CHSCT est constitué de tous les membres élus du comité d’établissement et de tous les délégués du personnel élus dans le périmètre de ce comité (Cass. Soc. 17 avril 2013, n° 12-19825).

Il appartient au collège désignatif de fixer lui-même le mode de scrutin à adopter pour la désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT  et notamment le vote par correspondance (Cass. Soc. 17 avril 2013, n° 12-25249).

Quand doit-on envoyer la demande d’autorisation de licenciement ?
La Cour de cassation précise que l’employeur doit solliciter l’autorisation de procéder au licenciement auprès de l’inspecteur du travail dès lors que le salarié bénéficie d’une protection à la date d’envoi de la convocation à entretien préalable, peu important que l’envoi de la lettre de licenciement intervienne après l’expiration de la période de protection (Cass. Soc. 26 mars 2013, n° 11-27964 FS-PB).

La Cour de cassation dit non aux « ranking par quotas ».
La Haute Cour a estimé pour la première fois que le système d’évaluation appelée «ranking par quotas » consistant à demander aux évaluateurs de respecter un pourcentage prédéterminé de salariés à affecter à chaque catégorie en fonction de leurs performances professionnelles était illicite (Cass. Soc. 27 mars 2013, n° 11-26539).

Précisions sur le contrat de travail
La CJUE s’oppose à ce que les contrats de travail transfrontaliers soient rédigés exclusivement dans une langue. Appelée à se prononcer sur la validité d’une réglementation qui imposait à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur un territoire de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de ce territoire, la Cour rappelle qu’une telle rédaction est contraire à l’article 45 du Traité européen et au principe de libre circulation des travailleurs. Elle considère qu’une telle rédaction entraine la nullité du contrat, laquelle peut être relevée d’office par le juge (CJUE, grande chambre, 16 avril 2013, n° C‑202/11).

La Cour de cassation réaffirme la licéité des clauses de changement de direction. Les parties peuvent valablement prévoir une clause dans le contrat de travail selon laquelle le salarié peut rompre le contrat de travail en cas de changement de direction, de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, à la condition que cette clause soit justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fasse pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties (Cass. Soc. 10 avril 2013, n° 11-25.841).

Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle au bénéfice d’avantages individuels acquis aux salariés nouvellement embauchés. L’employeur peut, sans méconnaître le principe d’égalité de traitement et en vertu d’un engagement unilatéral, faire bénéficier aux nouveaux salariés d’avantages individuels acquis résultant de la dénonciation d’un accord collectif intervenue avant leur embauche (Cass. Soc. 24 avril 2013, n° 12-10197 12-10220).

Bulletin rédigé par Maître Nathalie LENFANT, Avocat associé
RAVEL ASSOCIES, 4 rue de l’Arcade – 75008 PARIS

Bulletin rédigé par
Maître SCHWACH Jean-Christophe
SCP LEXOCIA
5 rue de Berne
67300 SCHILTIGHEIM

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Éditorial

INAPTITUDE DU SALARIÉ : UNE NOUVELLE INCERTITUDE

Lorsque le reclassement d’un salarié reconnu inapte est impossible, le contrat peut être rompu.
Cependant, le chemin qui mène à cette rupture est long et semé d’embuches.

Il convient bien évidemment de respecter la procédure et de s’assurer que les visites médicales ont bien eu lieu dans les formes et les délais requis.

Dans le cadre de la procédure de constatation de l’inaptitude, l’employeur doit souvent se heurter à des avis du Médecin du Travail qui nécessitent des précisions et qui rendent les recherches de reclassement plus difficiles.

Il est vrai que la jurisprudence a durci sa position quant aux obligations de l’employeur en matière de reclassement et de preuve de la loyauté et du sérieux de ses recherches.

Cette procédure se trouve également fragilisée par la possibilité pour le salarié de contester son inaptitude, ce qui pourrait remettre en cause la procédure de licenciement.

Depuis le 1er juillet 2012, la contestation de l’avis d’inaptitude doit être adressée par le salarié à l’Inspection du Travail dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

Compte tenu de ce nouveau délai (aucune limite dans le temps n’existait avant), une question se pose : l’employeur doit-il attendre la décision de l’Inspecteur du Travail avant de licencier le salarié ?

La Cour de Cassation a affirmé dès 2004 que l’employeur n’était pas tenu d’attendre la réponse de l’Inspecteur du Travail pour prononcer le licenciement avec un risque : l’annulation de l’avis du Médecin du Travail privera de cause réelle et sérieuse la rupture avec versement au salarié d’une indemnité au moins égale à 6 mois ou à 12 mois si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Dans une réponse du 22 janvier 2013, le Ministre du Travail recommande d’attendre la décision de l’Inspecteur du Travail et de laisser s’écouler le délai de recours de deux mois avant de licencier.

En pratique, l’employeur va donc reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois puis mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Comme le souligne la doctrine, si cette réponse est pragmatique, elle ne résout pas tous les problèmes :
– il est rappelé que le salarié n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son recours,
– l’Inspecteur du Travail dispose lui-même d’un délai de deux mois à compter de sa saisine pour se prononcer,
– sa décision peut faire l’objet d’un recours hiérarchique dans un délai de deux mois.

Ainsi, l’employeur qui suivrait la recommandation du Ministre du Travail ne serait toutefois pas à l’abri d’une annulation de l’avis d’inaptitude, avec pour conséquence l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Actualités

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION : DÉFINITIVEMENT ADOPTÉ PAR LE PARLEMENT

L’insertion des jeunes et le maintien des salariés âgés dans l’emploi sont désormais facilités grâce au contrat de génération.

Dès lors, devra être réalisé un diagnostic préalable à l’accord ou au plan d’action qui sera établi pour trois ans maximum.

Il comportera notamment des engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences, des éléments relatifs à la pyramide des âges mais aussi concernant l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et de la prévention de la pénibilité.

Ces engagements seront associés à des objectifs chiffrés et des missions de formation.

Les modalités de mise en œuvre de ce contrat, destiné aux entreprises de droit privé, dépendent de leur effectif puisqu’une distinction est à opérer entre les entreprises d’au moins 300 salariés, les entreprises de 50 à 300 salariés et celles de moins de 50 salariés.
(Loi du 1er mars 2013, JO du 3 mars)

LOI DE FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE POUR 2013

RUPTURE CONVENTIONNELLE :
– Assujettissement des in¬demnités de rupture conven¬tionnelle au forfait social dès lors qu’elles ne sont pas soumises aux cotisations et contributions sociales (Article L 137-15 du CSS modifié)

FAUTE INEXCUSABLE :
– Article L 452-3-1 nouveau du CSS : La reconnaissance de la faute inexcusable emporte dorénavant l’obligation pour l’employeur de verser les sommes dont il est redevable même si la décision reconnaissant l’AT ou la MP lui est inopposable. (Cette mesure vise à tenir en échec la jurisprudence de la Cour de Cassation. 2ème civ. 1er juillet 25010 n° 09-14- 576)
> Dispositions applicables aux actions en reconnaissance de faute inexcusable engagées à compter du 1er janvier 2013
– Article L 452-2 modifié du CSS : Remboursement à la CPAM, en capital, des majorations de rentes et d’indemnités en capital versées à la CPAM
> Applicable pour les majorations versées à compter du 1er avril 2013
> Les modalités seront précisées par décret
> Suppression de la majoration de rente remplacée par une prestation complémentaire pour recours à tierce personne à compter du 1er mars 2013 et selon un décret à paraître.

Jurisprudence

UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE SIGNÉE DANS UN CONTEXTE DE HARCÈLEMENT MORAL EST NULLE

La loi du 25 juin 2008 crée ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui est issu d’une double préoccupation : réduire les freins à l’embauche et mettre fin à l’hypocrisie du licenciement convenu par les deux parties dans le seul but de permettre au salarié de bénéficier de l’assurance chômage.

Depuis sa mise en œuvre, la rupture conventionnelle fait l’objet de divers contentieux.

Par une décision récente de la Cour de Cassation, toute signature dans un contexte de violence morale est à proscrire.

La rupture conventionnelle étant supposée intervenir d’un commun accord, elle doit être libre¬ment consentie par le salarié.

En conséquence, si la signature intervient dans une situation de troubles psychologiques la nullité est encourue.
(Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332 FS-PBR)

CUMUL DE L’INDEMNISATION FORFAITAIRE POUR TRAVAIL DISSIMULÉ

Dans une situation de travail dissimulé, l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire, prévue par la loi est cumulable avec l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de rupture de la relation de travail.

Auparavant, l’employeur n’était redevable que de la plus élevée des deux.
(Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-23.738 FP-PBR)

LA CLÉ USB : OUTIL DE LICENCIEMENT

Lorsqu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, la clé USB est présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur peut accéder aux fichiers enregistrés sur celle-ci sans l’accord et la présence du salarié.

Il est donc valable de dire que l’employeur est dans son bon droit lorsqu’il s’en sert comme motif de licenciement si le salarié y a stocké des informations confidentielles concernant l’entreprise.

La seule exception pour le salarié, serait de nommer au préalable les fichiers comme étant personnels.
(Cass. Soc., 12 février 2013, 11- 28.649, n° 11-28.649 FS-PB)

RUPTURE DE LA PÉRIODE D’ESSAI

Tant que la rupture intervient avant le terme de l’essai, l’inobservation du délai de prévenance légal ne peut être sanctionnée par une requalification en licenciement.
(Cass. Soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428 FS-PB)

LE MESSAGE LAISSÉ SUR LE RÉPONDEUR D’UN SALARIÉ EST UN MODE DE PREUVE

Cette solution est une transposition de la jurisprudence sur les SMS.

En effet, qu’il s’agisse d’un SMS ou d’un message laissé sur le répondeur téléphonique personnel d’un salarié, la Cour estime que le régime est identique.

La retranscription des messages vocaux n’est pas un procédé dé¬loyal et constitue bien un mode de preuve parfaitement recevable
(Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-23.738 FP-PB)

REFUS DE RÉTROGRADATION

Le salarié jouit d’un droit au refus s’agissant de la rétrogradation disciplinaire, tout en permettant à l’employeur de prendre, par la suite, une sanction substitutive pouvant aller jusqu’au licencie¬ment pour faute grave.

Cependant, cette procédure disciplinaire doit impérativement prendre en compte le délai de prescription qui est de deux mois.

En effet, la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit alors intervenir dans les deux mois suivant le refus.

En 2011, la Cour de Cassation avait déjà précisé que le refus du salarié interrompt le délai de prescription de l’article L 1332- 4 du Code du Travail, de sorte qu’un nouveau délai court à compter de la date du refus.
(Cass. Soc., 15 janvier 2013, n°11-28.109 FS-PBR)

PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE ET VIOLENCES ENTRE SALARIÉS

Tout salarié victime de violences physiques ou morales ou de harcèlement au travail est autorisé à prendre acte de la rupture de son contrat.

Cette prise d’acte sera nécessairement jugée justifiée car l’employeur est regardé comme ayant manqué, du seul fait de la survenance de ces évènements, à son obligation de sécurité de résultat ; même s’il a pris des mesures pour faire cesser les agissements en question.

Cette solution implique que l’employeur prévoit et prévienne les errements et comportements déviants de ses salariés.

Au caractère quasi impossible de cette tâche, s’ajoute le fait que l’employeur sera toujours tenu pour responsable.
(Cass. Soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.885 FS-PB)

MANQUEMENT D’ORDRE PROFESSIONNEL

Le salarié peut désormais invoquer, à l’appui d’une prise d’acte de la rupture, des manquements d’ordre professionnel, commis à son égard par l’employeur en dehors du temps et du lieu de travail.

La preuve de ce manquement, suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, devra être rapportée par le salarié ; à la condition, en revanche, que les griefs invoqués à l’appui de la prise d’acte soient en lien étroit avec l’activité professionnelle.

Ce qui n’est pas autorisé dans l’entreprise ne l’est pas davantage en dehors.
(Cass. Soc.,23 janvier 2013, n° 11-20.356 FS-PB)
Bulletin rédigé par Maître Jean-Christophe SCHWACH 
SCP LEXOCIA – 5 rue de Berne – 67300 SCHILTIGHEIM