Bulletin rédigé par Nathalie LENFANT

RAVEL AVOCATS
4 rue de l’arcade
75008 PARIS

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Éditorial

LA VIE AU TRAVAIL A L’HEURE DE LA TRANSFORMATION DIGITALE : VERS UN TRAVAILLEUR NUMÉRIQUE

La Révolution numérique, digitale même, n’est aujourd’hui plus en marche, elle est effective. Elle va vite, très vite, plus vite que l’adoption de la radio ou de la télévision, et suit inexorablement le rythme frénétique d’apparition de nouvelles « technos », de nouvelles « applis », d’objets connectés, véritablement utiles ou pas, là n’est pas la question.

Elle touche en premier lieu la sphère privée impactant nos quotidiens, transformant profondément nos modes de vie, nos rapports au temps et à l’espace et nos modes de communication. La vie au travail et tous ses acteurs (salariés, managers,dirigeants, élus et syndicats), atteints ou non d’une « geek mania », sont, en second lieu, également impactés.

Cette révolution digitale impose un changement de paradigme dans le monde du travail, créateur de nouvelles formes de collaboration, méthodes de travail, d’organisation, d’environnement de travail etc. L’entreprise est contrainte de se réinventer, sauf à se heurter à l’incompréhension des générations nouvelles Y et Z nées avec cette révolution.

Le droit du travail né en 1841 avec la loi sur le travail des enfants est un corpus de règles bâti pour une organisation taylorienne du travail, pour les manufactures, les usines et ateliers, et doit aujourd’hui être adapté.

D’une part, parce que la Révolution numérique impacte la qualité de vie au travail sous plusieurs angles :

– Les outils technologiques confrontent l’entreprise à une infobésité dont il va falloir gérer les flux. En effet, s’ils sont porteurs d’efficacité, ils sont aussi vecteurs d’une surcharge contreproductive, aboutissant à une perte de priorisation des tâches (qu’on songe au nombre d’emails reçus par jour), à une accélération du temps de réponse attendu. Certaines entreprises ont d’ailleurs commencé à réguler l’usage des emails (ex. suppression des pop-up d’arrivée des emails, connexion avec envoi d’email différé). Au niveau des branches, trois accords traitent de l’utilisation raisonnable des outils numériques.

– La référence à l’horaire de travail comme mesure de la charge de travail n’est plus adaptée dès lors que la numérisation remet en question la pertinence de ce lien.

– Les outils technologiques peuvent être facteurs de stress, burn-out, etc et peuvent donc impacter la santé des salariés. L’équilibre vie privée / vie professionnelle n’est pas toujours assuré. Certaines branches, dont celle des bureaux d’études (Syntec) ont créé un devoir de déconnexion pour permettre aux salariés de gérer la fluidité entre les deux sphères, personnelle et professionnelle (accord Syntec du 1er avril 2014).

La négociation sur la qualité de vie au travail, issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, devrait donc être un outil utile pour autant que les entreprises s’en emparent. Rappelons que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 a ramené à trois les négociations obligatoires dans les entreprises, dont l’une concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

D’autre part, parce que la Révolution numérique a des effets sur des éléments essentiels du contrat de travail (temps de travail, lieu de travail, lien de subordination):

– La notion juridique classique de lieu de travail n’est plus en phase avec les réalités terrain. Qu’on songe au nomadisme, aux sites de coworking, aux community buildings, aux différentes formes de télé travail (à domicile, en télé local, travail mobile ou nomade, télé management).

– Le travail connecté à distance notamment via les smartphones et le Cloud conduit à une appréhension de la durée du travail plus toujours en phase dans certains secteurs et métiers. Le forfait annuel en jours a été l’une des réponses qui devrait être sécurisée. La disparition progressive de la notion de « au temps et au lieu de travail » nécessite de définir une mesure de la charge de travail.

– Le lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner devient parfois une zone de tension dans les entreprises organisées en mode projet et encore plus dans les entreprises dites « libérées » qui s’affranchissent de la hiérarchie et du contrôle.

Face à cette Révolution numérique et fort de ces enjeux, le rapport Mettling commandé par François Rebsamen, relatif à la transformation numérique et vie au travail suggère 36 propositions pour réussir la transformation numérique en entreprise axées autour de six objectifs :

– Développer l’éducation numérique par la formation initiale et continue
– Placer la transformation numérique au cœur des dispositifs de professionnalisation et de passerelles entre les métiers
– Offrir un cadre juridique et fiscal incitatif et protecteur
– Mettre la transformation numérique au service de la qualité de vie au travail
– Parvenir à une entreprise de la co-construction et de la coinnovation
– Comprendre et anticiper les enjeux de la transformation numérique.

Il est urgent d’aboutir à une« synchronisation » entre la vie au travail qui s’adapte au quotidien à cette Révolution numérique et la conception de notre droit du travail. En attendant un débat législatif dont il n’est pas certain qu’il aboutisse, la tendance étant au régime amaigrissant de notre Code du travail, les entreprises peuvent et doivent s’emparer de ces sujets et utiliser la liberté, croissante depuis 2004, qui leur est donnée de négocier des accords d’entreprises. A elles de faire leur propre Révolution.

Actualité

POINT SUR LE NOMBRE DE STAGIAIRES EN ENTREPRISE

Le décret 2015-1539 du 26 octobre 2015, publié au JO, fixe des conditions supplémentaires d’application de la loi du 10 juillet 2014 relative à l’amélioration du statut des stagiaires.

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’entreprise est limité à :

– Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés : 15% de l’effectif de l’entreprise
– Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés : 3 stagiaires

Des dérogations sont cependant possibles pour les étudiants effectuant un stage obligatoire dans le cadre d’enseignements conduisant à un diplôme technologique ou professionnel. Dans ce cas, il appartient à l’autorité académique de définir par arrêté le nombre maximal de stagiaires approprié, dans la limite de :

– 20 % de l’effectif de l’entreprise si celui-ci est supérieur ou égal à 30 ;
– 5 stagiaires, si l’effectif est inférieur à 30.

Pour déterminer si le plafond du nombre de stagiaires est atteint, il convient de prendre en compte l’ensemble des personnes accueillies au titre des stages et des périodes de formation en milieu professionnel.

Le décret prévoit des modalités spécifiques de décompte de l’effectif. L’organisme d’accueil doit calculer :

– le nombre de personnes physiques qu’il employait au dernier jour du mois civil précédant le 1er jour du stage ;
– la moyenne sur les 12 mois précédents des personnes physiques employées.

Le résultat le plus élevé doit être retenu.

L’entreprise d’accueil a l’obligation de désigner, parmi son personnel, un tuteur chargé de l’accompagnement du stagiaire, étant précisé aujourd’hui qu’un même tuteur ne peut suivre simultanément que trois stagiaires au maximum. Ce plafond s’apprécie à la date à laquelle la désignation en tant que tuteur dans le cadre d’une convention de stage supplémentaire devrait prendre effet.

La mention sur le registre unique du personnel des stagiaires doit dorénavant être conservée pendant 5 ans.

L’inspecteur du travail est autorisé à demander communication de la convention de stage à l’établissement d’enseignement ou à l’entreprise pour contrôler le nombre maximal de stagiaires accueillis dans l’entreprise, le tutorat, les autorisations d’absence et de congés et le droit aux titres restaurant et à la prise en charge des frais de transport accordés aux stagiaires, ainsi que les dispositions relatives à leur temps de travail et de repos et à l’interdiction de leur confier des tâches dangereuses.

L’Administration peut sanctionner d’une amende le non-respect par l’entreprise des dispositions relatives au nombre maximal de stagiaires, à leur temps de travail et de repos et à l’interdiction de leur confier des tâches dangereuses; ainsi qu’à l’obligation de mise en place d’un tutorat par l’entreprise. Le décret précise que, pour déterminer le montant de l’amende, le Direccte doit tenir compte des circonstances de fait, notamment :

• du caractère réitéré du manquement;
• de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif ;
• de la situation économique et financière de l’entreprise ;
• de la commission d’autres infractions.

Jurisprudence

FORFAIT « RÉALISATION DE MISSIONS » DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC DU 22 JUIN 1999 RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL

L’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 « réalisations de missions ». Lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités « standard » ou les « réalisations de missions avec autonomie complète », et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Telles sont les conditions prévues pour relever de ce dispositif.

Le débat qui opposait une entreprise numérique à ses salariés portait notamment sur la condition d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Pour la société, il s’agissait d’une condition d’éligibilité temporaire du salarié nouvellement embauché applicable uniquement au jour de la signature de l’accord, soit au 22 juin 1999, et non une condition minimale de rémunération imposée pour permettre l’applicabilité de la modalité 2.

La Cour de cassation, confirmant la position de la Cour d’appel de Toulouse, ne suit pas ce raisonnement et rappelle « que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ». Dès lors, pour relever d’une convention de forfait « Modalité 2 », encore faut-il que la condition de rémunération soit respectée.
Cass. soc.4-11-2015 n°14-25745 14-25746 14-25747 14-25748 14-2574914-25750 14-25751

COMMENT DÉCOMPTER LES SALARIES MIS A DISPOSITION D’UNE ENTREPRISE UTILISATRICE EN VUE DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES ?

Des dispositions de l’article L.1111 du Code du travail, il résulte que seuls les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an lors de la détermination des effectifs de l’entreprise doivent être pris en compte dans le calcul des effectifs en vue des élections professionnelles.

Qu’en est-il des salariés qui effectuent des missions ou interventions ponctuelles, ou dont la présence n’est pas permanente ?

La Cour de cassation précise que « sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an, partageant ainsi des conditions de travail en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs » et conclut que n’avaient pas à être pris en compte dans les effectifs, les salariés des entreprises extérieures concernées qui ne se rendaient que de façon ponctuelle sur le site de cette société.
Cass. soc. 23-9-2015 n° 14-26.262

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE SANS MENTION DU DÉLAI DE DÉNONCIATION EFFET LIBÉRATOIRE

Un salarié soutenait que le reçu qu’il avait signé n’avait pas d’effet libératoire, faute de mention du délai de 6 mois pour le dénoncer. La Cour de cassation indique que les dispositions de l’article L.1234-20 du Code du travail ne prévoient pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. Elle en conclut que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, qui faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, avait un effet libératoire.
Cass. soc. 4-11-2015 n° 14-10.657

ACCIDENT DU TRAVAIL – FACULTÉ DE CONTESTATION DU CARACTÈRE PROFESSIONNEL

La décision de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie est définitive pour l’employeur, passé le délai de 2 mois suivant sa notification. Il ne peut plus remettre en cause son caractère professionnel.

Certes mais peut-il toujours le faire dans le cadre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable ?

La Cour de cassation vient de répondre pour la première fois par l’affirmative « l’opposabilité de cette décision ne privait pas l’employeur, dont la faute inexcusable était recherchée, de contester le caractère professionnel de l’accident ».
Cass. 2e civ. 5-11-2015 n° 13-28.373
Bulletin rédigé par Me Nathalie LENFANT, Ravel avocats
4, rue de l’arcade 75008 Paris

Bulletin rédigé par Philippe RAINEX

SELARL ACDP
11 Boulevard Voltaire
19100 BRIVE

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Actualité

DE L’ILLISIBILITÉ DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ILLISIBILITÉ DE LA JURISPRUDENCE

LE CODE DU TRAVAIL EST DEVENU ILLISIBLE

Très certainement en raison d’une accumulation de textes mal rédigés mais aussi et surtout à cause d’une lecture judiciaire et administrative du texte de plus en plus éloignée de la réalité du terrain, bien souvent divergente, variable selon le temps et le lieu, voire contradictoire avec d’autres textes du même Code.

C’est ainsi qu’un inspecteur du travail, se référant aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, et estimant qu’en présence d’une lettre reprochant (sans le sanctionner) à un salarié le caractère pernicieux de son comportement, son harcèlement désorganisateur et son machiavélisme, considère qu’il s’agit de termes extrêmement durs qui ont pu contribuer à la dégradation de son état de santé (le salarié a été arrêté par son médecin traitant à réception de la lettre). Il invite en conséquence l’employeur à revoir les modalités d’exercice du pouvoir disciplinaire vis-à-vis du personnel en application des principes généraux de prévention énoncés aux articles précités.

Selon le premier de ces articles l’employeur, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des travailleurs.

Des accords de branche ou d’entreprise sur les risques psychosociaux ont été signés qui prennent en considération des situations liées pour l’essentiel aux conditions de travail particulières propres aux activités concernées selon qu’il s’agit de commerce, d’industrie ou des services.

Sont ainsi pris en compte, selon le cas, les conduites agressives de certains publics, l’éloignement géographique des managers, le manque de moyens disponibles pour réaliser le travail, la charge mentale, toutes formes particulières de risques propres à une branche professionnelle ou à une entreprise particulière.

En l’occurrence, l’inspecteur du travail demande à l’entreprise de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de ses salariés lorsqu’il fait application du droit disciplinaire prévu par les articles L.1331-1 et suivants du Code du travail.

Ce faisant, l’inspecteur du travail considère que l’application du Code du travail constitue un risque à elle seule.

L’inspecteur confirme lui-même l’illisibilité de ce Code puisque, si on l’en croit, les nouveaux articles L 4121-1 et suivants (lois du 11 novembre 2012, 6 août 2012, 4 août 2014 notamment) ne permettent plus l’application du droit disciplinaire tel que codifié au même Code du travail depuis longtemps déjà.

Cette invraisemblable lecture du Code du travail, si elle devait être validée, aurait des conséquences incalculables.

La motivation d’une lettre de licenciement pour faute grave ou faute lourde deviendrait impossible. Énoncer la vérité comme l’a fait l’employeur en question n’étant plus possible, toute circonvolution de vocabulaire pour décrire la réalité sans la qualifier telle qu’elle est réellement afin de ne pas porter atteinte à la santé du salarié pourra entraîner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse voire abusif parce que sa motivation est trop édulcorée.

Est-il possible de continuer à utiliser les motifs de vol, détournement de fonds, agissements frauduleux, état d’ivresse, ébriété, intempérance invétérée, insultes, agressivité, violence, menaces. Sera-t-il possible par exemple de reprocher à un salarié d’avoir menacé de mort son supérieur hiérarchique ?

Le reproche fait à un salarié de harcèlement à l’égard d’un collègue devient tout aussi impossible alors que le harcèlement est spécifiquement prévu par le Code du travail et que l’employeur doit le combattre sous peine de sanctions civiles et pénales.

Plus généralement, la description du comportement déviant (ce terme est-il encore possible ? rien n’est moins sûr) du salarié deviendrait interdite et le droit disciplinaire inapplicable.

Il faut espérer que les juridictions judiciaires et administratives auront très rapidement une autre analyse.

L’analyse complète et objective des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail permet en effet de considérer que ne sont visées que les situations de travail et d’organisation du travail, en aucun cas les procédures disciplinaires faisant l’objet d’autres dispositions législatives et règlementaires.

De même, l’article L 1331-1 du Code du travail énonce clairement le pouvoir disciplinaire de l’employeur à partir de sa propre appréciation du caractère fautif d’un licenciement.

La sanction disciplinaire par nature est une mesure qui génère inévitablement une réaction du salarié. C’est d’ailleurs sa vocation. L’encadrer dans sa formulation ne peut que dénaturer la réalité et le juge judiciaire a tout pouvoir pour analyser les faits et leur correspondance à la qualification qui en a été faite par l’employeur.

Si l’inspecteur du travail peut être amené à intervenir en matière disciplinaire pour un représentant du personnel, c’est uniquement lorsque la sanction envisagée est un licenciement ou lorsque la sanction prise, quelle qu’elle soit, est discriminatoire par exemple.

Toujours est-il que si l’inspecteur du travail persiste dans sa décision, l’employeur sera contraint de faire valoir sa position par des procédures administratives et judiciaires longues, tout aussi incertaines, tout en perdant pendant ce temps de son autorité, de sa confiance en lui, la représentation du personnel n’hésitant pas à envenimer les relations sociales sur la base d’une telle analyse qui, elle, par contre, pose le problème de la sécurité et de la santé mentale du chef d’entreprise.

LA JURISPRUDENCE EST DEVENUE ILLISIBLE

La jurisprudence de la Cour de cassation aboutit également à des aberrations. C’est ainsi que dans un arrêt du 3 juin 2015 (n° 14-11.324), la Chambre sociale considère que l’employeur est responsable de l’exposition d’un salarié au tabagisme passif même si ce dernier s’y est exposé volontairement en accompagnant les fumeurs dans le local dédié à la pause cigarette et ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail.

Cet arrêt est certes dans la droite ligne de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé des travailleurs, mais toute ligne de raisonnement doit avoir ses limites sous peine de devenir une doctrine radicale, au résultat contraire à son principe de départ, aussi justifié soit-il.

Dans l’exemple cité, doit-on interdire aux non-fumeurs d’entrer dans le local destiné à la pause cigarette, auquel cas se pose la possibilité d’une interdiction empêchant deux salariés, l’un fumeur, l’autre non-fumeur, de se reposer ensemble pendant un temps de pause ce qui constitue une atteinte à la liberté individuelle ? L’employeur doit-il seulement afficher le danger à l’entrée du local ce qui ne le fera pas échapper à une condamnation, auquel cas il conviendra de fermer définitivement le local ?
L’affectation d’un préau extérieur (isolé des ouvrants des locaux de travail) à l’usage des fumeurs suffit-elle à éliminer tous les risques alors que l’on est dans l’enceinte de l’entreprise ?

Parce que l’État ne peut se passer des impôts générés par la vente des cigarettes et parce qu’il est impossible à l’employeur de porter atteinte à la liberté individuelle, ce dernier est condamné par avance.

Le juge chargé d’annuler les clauses léonines ne serait-il pas sur la pente des décisions léonines ?

Le temps de pause est par nature un temps pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles, où il n’est plus sous l’autorité hiérarchique, et voilà que l’employeur doit surveiller ses fréquentations pendant ce temps de travail non effectif jusque dans le local fermé et destiné aux fumeurs.

En matière de santé au travail, la Justice peut aussi se montrer totalement divergente au travers de ses institutions selon qu’elles relèvent de l’ordre judiciaire ou de l’ordre administratif.

C’est ainsi qu’en matière d’introduction d’alcool dans les entreprises par les salariés la plupart des règlements intérieurs ont instauré son interdiction admise par la Cour de cassation depuis longtemps déjà. (Cass.soc. 3 octobre 1969, n° 68-40.480)

La Cour de cassation estimait en effet que l’article R.4228-20 du Code du travail ancien selon lequel aucune autre boisson que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’était autorisée sur le lieu de travail n’empêchait pas l’employeur d’interdire toute consommation d’alcool s’il l’estimait opportun.

Mais le Conseil d’État, le 12 novembre 2012 (n° 349365), se basant sur l’article L.232-2 du Code du travail (devenu L. 1321-3) selon lequel le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, a contredit la Cour de cassation.

En l’occurrence l’employeur avait fait valoir qu’il lui était difficile de contrôler une consommation limitée d’alcool. Il n’a pas été entendu.

Suite à cette divergence de jurisprudence mettant en évidence une fois de plus la difficulté d’appliquer le Code du travail, un décret du 1er juillet 2014 a complété l’article R.4228-20 du Code du travail.

Désormais, lorsque la consommation de vin, de bière, de cidre et de poiré est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation, voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.

En résumé, l’interdiction générale de consommer de l’alcool dans l’entreprise n’est possible que dans de très rares cas. La consommation de ces alcools est de droit dans tous les autres cas, mais elle doit faire l’objet de mesures préventives et l’accident est interdit à l’employeur alors même que le contrôle a priori est impossible puisque par définition les consommations addictives se font en cachette.

Drôle d’analyse que celle qui, sous prétexte de l’obligation de respect des libertés individuelles, oblige l’employeur à épier ses salariés dans le local de pause cigarette ou dans le restaurant d’entreprise et à le contrôler dans ses moindres faits et gestes.

« Flexible droit » énonçait le Professeur CARBONNIER prônant une sociologie du droit sans rigueur et regrettant en 1969 déjà le fétichisme juridique lié à l’excès de droit, « cercle vicieux produit ou du moins entretenu par les juristes eux-mêmes. »

Depuis que l’obligation de sécurité de résultat est devenue un dogme, toute situation de risque est considérée comme relevant de la responsabilité du chef d’entreprise. Si cela peut parfaitement se concevoir dans le cadre de son pouvoir de décision et d’organisation du travail, l’extension de cette responsabilité à des comportements individuels tels que ceux liés aux addictions relève précisément du double fétichisme juridique.

La jurisprudence met en avant en l’espèce deux principes fondamentaux du Code du travail, le respect des libertés individuelles et l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur mais, au lieu de fixer les limites de leur coexistence par nature délicate, elle en fait une application radicale, irrationnelle, illisible.

Qu’un employeur soit a priori responsable du comportement personnel déviant de son salarié n’est compris par personne, sauf par le salarié concerné une fois le risque réalisé. L’employeur sanctionné à la place du fumeur parce qu’il doit le laisser fumer, l’employeur sanctionné à la place de l’intempérant parce qu’il doit le laisser boire, cela est incompréhensible pour toute personne de bon sens.

Le fétichisme juridique conduit à oublier la simple réalité, le bon sens, l’équité. Ce sont pourtant de telles valeurs qui devraient prévaloir sur le droit pour faire émerger les vraies responsabilités dans une collectivité ou le lien de subordination ne peut tout justifier.

LA LOI MACRON EST PARUE LE 6 AOÛT 2015

Qui n’a pas entendu parler de cette loi et de celui dont elle porte le nom. Rarement une loi n’aura aussi bien porté son nom. Macron a pour origine grecque « makros » signifiant « long ». C’est le cas du texte de loi, véritable fourre-tout de 308 articles qui touchent à de très nombreux domaines aussi variés que l’ouverture des commerces le dimanche, la profession des notaires, le droit du travail…

Cette « loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », demande du fait de sa densité des développements spécifiques importants pour chaque thème traité.

Nous noterons simplement, dans un premier temps, quelques éléments importants :

– Assouplissement du travail du dimanche et de nuit,

– Réforme des Conseils de Prud’hommes avec création notamment d’un véritable statut de défenseur syndical,

– Possibilité de prêts de trésorerie limités à deux ans entre entreprises.

LA LOI REBSAMEN EST PARUE LE 18 AOÛT 2015

Cette loi relative au dialogue social et à l’emploi comporte notamment les dispositions suivantes :

– Regroupement à compter du 1er janvier 2016 des 17 obligations annuelles d’information du comité d’entreprise en trois consultations,

– Regroupement simultané, en trois thèmes, des négociations obligatoires d’entreprise,

– Possibilité de deux renouvellements des CDD,

– Suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions pour la pénibilité,

– Dispense de recherche de reclassement en cas d’inaptitude médicale d’origine professionnelle à tout poste,

– Amélioration de la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle.

Jurisprudence

TEMPS DE DÉPLACEMENT DOMICILE-CLIENTS

La Cour de Justice de l’Union Européenne précise dans un arrêt du 10 septembre 2015 (aff.C-266/14) que les déplacements des salariés sans lieu de travail fixe ou habituel entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client de la journée constituent du temps de travail.

Le droit français n’est pas conforme à cette décision. Le Code du travail stipule que le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, seule une contrepartie financière ou temporelle devant être prévue en cas de déplacement sur un lieu de travail distinct du lieu de travail habituel obligeant à un temps de déplacement plus long.

En l’occurrence il s’agit de techniciens assurant la maintenance et l’installation de dispositifs de sécurité chez des particuliers ou dans des entreprises qui ne sont rattachés à aucun établissement autre que le siège dont ils sont très éloignés. Ils reçoivent les adresses d’intervention la veille pour le lendemain et changent tous les jours de clients.

Se pose donc dès à présent la question de la notion de lieu de travail habituel. Dans le cas qui a fait l’objet de la jurisprudence, il est évident qu’il n’y a pas de lieu habituel. Mais qu’en est-il par exemple pour une aide à domicile qui travaille habituellement chez plusieurs clients selon un ordre différent chaque jour ?

Même s’il est possible que la France ne modifie pas tout de suite sa législation, car elle n’y est pas obligée, une harmonisation apparaît inévitable pour ne pas rendre le Code du travail encore plus illisible.

ATTESTATION PÔLE EMPLOI

La Cour de cassation se montre de plus en plus sévère à propos de la remise de ce document. On sait déjà qu’elle exige une remise immédiate de celui-ci lors de la fin du contrat de travail et que tout délai de remise à un salarié se traduit par l’allocation de dommages intérêts à ce dernier.

La Cour persévère en ce sens dans un arrêt du 24 juin 2015 (Cass. soc. N° 14-13.829) en cas d’erreur sur le motif exact de la rupture du contrat de travail.

En l’occurrence, l’employeur avait mentionné « démission » au lieu de « prise d’acte ».

La Chambre sociale considère qu’il y a nécessairement, du seul fait de l’erreur de motif, un préjudice, peu important que le salarié n’ait pas besoin d’allocations de chômage (il a retrouvé un emploi par exemple) ou n’ait pas droit à ces prestations (il s’est expatrié aussitôt son contrat rompu par exemple)…

Attention donc à la rédaction de ce document le plus souvent établi dans la précipitation.

L’employeur, lui, n’a pas le droit d’être illisible.

Bulletin rédigé par Philippe RAINEIX, avocat spécialiste du droit du travail, du droit de la sécurité sociale et de la protection sociale,
SELARL ACDP, 11 boulevard Voltaire, 19100 BRIVE

Bulletin rédigé par Maître Jean-Christophe SCHWACH

Cabinet LEXOCIA
5 rue de Berne
67300 SCHILTIGHEIM

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Editorial

LE PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

La loi pour la croissance et l’activité dite « Loi MACRON » a été adoptée le vendredi 10 juillet dernier.

Ce texte qui sera soumis au contrôle du Conseil Constitutionnel institue, notamment, un barème pour les indemnités versées dans le cadre des licenciements reconnus sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de Prud’hommes.

L’idée est d’encadrer les dommages et intérêts qu’un employeur pourrait être amené à verser lors d’un litige prud’homal et de lui donner plus de visibilité dans un contentieux à l’issue souvent incertaine.

Le gouvernement part du postulat que les chefs d’entreprise seraient plus enclins à embaucher en connaissant à l’avance le risque qu’ils encourent si les juges devaient requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, le risque prud’homal ne doit plus être un frein à l’embauche.

Le projet de loi avait été accueilli de manière plutôt négative et les premières réactions des syndicats et des conseillers prud’homaux ont été particulièrement hostiles.

Il est vrai que le texte prévoit des planchers et des plafonds en fonction des effectifs de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié qui ne sont guère favorables pour les salariés des petites entreprises ou pour ceux qui ont moins de 2 ans d’ancienneté.

Certains conseillers prud’homaux ont manifesté devant les juridictions en soutenant que les montants dérisoires accordés vont décourager les salariés qui ne saisiront plus le Conseil de Prud’hommes.

Un deuxième argument était mis en avant : s’il n’y a plus de risque pour l’employeur à licencier, le rôle protecteur du droit du travail était totalement mis à mal.

Ces positions, sans doute excessives, ont néanmoins le mérite de souligner que ce nouveau barème va modifier le rôle des conseillers prud’homaux qui ne pourront plus prendre en compte les critères habituels pour l’évaluation du préjudice subi par le salarié.

Il faut rappeler que, jusqu’à présent, la sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse variait déjà selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié mais le juge avait plus de liberté pour fixer les dommages et intérêts qui n’étaient pas encadrés.

Le Code du Travail prévoyait que pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était au minimum égale à 6 mois de salaire, les juges allant très souvent au-delà de ce montant en estimant que le préjudice excédait ce minimum.

Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté et / ou les salariés d’une entreprise de moins de 11 salariés, aucun montant minimal ou maximal n’est fixé et le juge a une grande liberté pour déterminer l’indemnité en fonction du préjudice.

La loi MACRON met fin à cet aléa avec l’encadrement des indemnités selon le barème suivant :

• Indemnité (en mois de salaire pour un salarié d’une entreprise d’au moins 20 salariés :

– Moins de 2 ans d’ancienneté : Maximum 3 mois
– De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : Minimum 2 mois  – Maximum 6 mois
– A partir de 10 ans d’ancienneté : Minimum 2 mois – Maximum 6 mois

• Indemnité (en mois de salaire) pour un salarié d’une entreprise de 20 à 299 salariés :

– Moins de 2 ans d’ancienneté : Maximum 4 mois
– De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : Minimum 4 mois – Maximum 10 mois
– A partir de 10 ans d’ancienneté : Minimum 4 mois – Maximum 20 mois

• Indemnité (en mois de salaire) pour un salarié d’une entreprise d’au moins 300 salariés :

– Moins de 2 ans d’ancienneté : Maximum 4 mois
– De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : Minimum 6 mois – Maximum 12 mois
– A partir de 10 ans d’ancienneté : Minimum 6 mois – Maximum 27 mois

Il convient de préciser que ces fourchettes s’appliqueront également :

• en cas de résiliation judiciaire du contrat,
• lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat.

Face à ce barème, le juge ne retrouvera sa pleine liberté (avec la possibilité de dépasser les plafonds) que s’il estime qu’une faute grave de l’employeur est caractérisée par :

• des faits de harcèlement moral ou sexuel,
• un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle homme – femme ou de corruption,
• la violation du droit de grève, du statut protecteur des représentants du personnel, du statut lié à la maternité ou à la paternité, des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, d’inaptitude,
• une atteinte à une liberté fondamentale.

Cette disposition de la loi va sans doute conduire à une nouvelle forme de contentieux dans la mesure où le salarié licencié va tenter de rattacher la rupture à un fait de harcèlement ou de discrimination pour sortir du barème d’indemnisation.

On peut également penser que les avocats et défenseurs syndicaux vont faire preuve d’imagination pour solliciter la réparation de préjudices distincts (préjudice moral, perte d’une chance …) donnant ainsi une nouvelle orientation aux contentieux prud’homaux.

En encadrant les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la loi MACRON va donner des garanties et des repères sur le risque encouru mais elle va également pousser les salariés et leurs conseils à aller sur d’autres terrains pour contourner ces limites.

Seule la pratique de ce nouveau dispositif permettra de mettre en lumière ses aspects négatifs et d’apprécier son véritable impact sur la courbe des embauches.

Lors d’une rupture, il s’agit toujours en définitive d’une question de gestion du risque et, plus précisément, d’évaluer l’indemnité à verser en cas de condamnation devant le Conseil de Prud’hommes.

Les minima et les maxima seraient désormais fixés par la loi, ce qui devrait rassurer les employeurs et les encourager à recruter plus facilement.

Encadrer les indemnités de rupture pour développer l’emploi quel paradoxe !

Soyons optimiste et écartons la thèse de ceux qui estiment que cette réforme incitera davantage les employeurs à licencier qu’à embaucher.

Jurisprudence

La clause de non concurrence

Jurisprudence : La renonciation à la clause de non concurrence en cas de dispense de préavis, Cass. Soc. 21 janvier 2015, n° 13-24471.

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit s’il entend renoncer à la clause de non-concurrence de faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise nonobstant toute stipulation contraire.

Il convient donc d’être particulièrement vigilent sur la date de renonciation à la clause de non concurrence, dès lors, que la rupture intervient sans préavis ou avec dispense de préavis.

Renonciation à la clause de non-concurrence en cours d’exécution du contrat de travail Cass. Soc. 11 mars 2015, n° 13-22257.

L’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de l’exécution du contrat de travail.

Dans cette affaire, la clause était rédigée ainsi : « L’interdiction de concurrence peut-être levée ou réduite par l’entreprise par lettre RAR au plus tard dans les 8 jours suivants la notification de la rupture du contrat de travail ».

Pour la Cour de Cassation, cette clause fixe un délai de renonciation à compter de la rupture du contrat alors que la renonciation par l’employeur est intervenue au cours de l’exécution dudit contrat.

Dès lors, la Cour Suprême estime que la contrepartie à la clause de non-concurrence reste due.

Modulation de la contrepartie pécuniaire selon le mode de rupture, Cass. Soc. 9 avril 2015, n° 13-25847

La clause qui minore la contrepartie financière de la clause de non-concurrence dans le cadre d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail est réputée non écrite.

Dans le cas d’espèce, la contrepartie était fixée à 25 % de la rémunération mensuelle en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission.

La Cour de Cassation a censuré cette disposition contractuelle.

La clause de non concurrence reste valable mais la minoration n’est pas applicable.

Les congés payés

Le sort des congés annuels non pris au-delà de la durée minimale de 4 semaines, Cass. Soc. 12 mai 2015, n°13-20349

La Cour de Cassation considère que les congés non pris en plus des congés payés annuels d’une durée minimale de 4 semaines ne peuvent donner lieu à une indemnisation que si le salarié rapporte la preuve qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur.

A défaut, l’employeur peut faire application de la règle : congés pas pris, congés perdus.

Cette disposition doit être appliquée avec précaution au regard de la position beaucoup moins restrictive prise par la CJCE.

La durée du travail

Départ du salarié et paiement des jours de RTT, Cass. Soc. 18 mars 2015, n° 13-13369

Sauf dispositions conventionnelles contraires, un salarié qui quitte l’entreprise ne peut revendiquer le paiement d’une indemnité compensant les jours de RTT non pris sauf à prouver que c’est l’employeur qui l’empêchait de les prendre.

Il convient de rappeler que les jours de RTT doivent être pris, même si la loi ne l’a pas précisé, au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Dans cette affaire, le salarié a voulu faire une assimilation entre les jours de RTT et les congés payés.

Il a donc demandé à pouvoir bénéficier d’une indemnité compensatrice des jours de RTT non pris au même titre que l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris.

Pour la Cour de Cassation, les jours de RTT ne peuvent être assimilés à des congés.

Dans ces conditions, le salarié ne peut revendiquer le paiement d’une indemnité compensant les jours de RTT non pris.

Le port du voile

La Chambre Sociale a saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne sur une nouvelle affaire concernant le port du voile.

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’Ingénieur et mise à disposition par la Société de Conseil auprès d’une entreprise cliente.

Cette entreprise demande à l’employeur que la salariée intervenant ne porte plus le voile lors de ses prochaines interventions.

Suite à son refus de retirer son voile, la salariée est licenciée pour faute.

Pour la Cour d’Appel de PARIS, ce licenciement n’est pas discriminatoire et reposait sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour d’Appel considère que le but recherché par une entreprise commerciale est de réaliser son objet social en fournissant à ses clients des produits, des prestations ou des services lui donnant satisfaction.

Pour ce faire, elle doit tenir compte de la diversité des clients et de leur conviction.

Elle est donc naturellement amenée à imposer au salarié qu’elle envoie au contact de la clientèle une obligation de discrétion qui respecte les obligations de chacun.

Pour la Cour d’Appel, la restriction était bien donc justifiée par rapport à la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.

La salariée s’est pourvue en cassation.

La Cour de Cassation a décidé de transmettre une question préjudicielle à la CJUE, à savoir :

« Est-ce que constitue une négligence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseil informatique de ne plus avoir les prestations informatiques de cette société assurées par une salariée ingénieur d’études portant un voile islamique ? ».

La Cour de Cassation se remet donc à l’appréciation de la Cour de Justice de l’Union Européenne pour trancher cette question.

La durée du travail

Forfait illicite : la condamnation pour travail dissimulé n’est pas automatique, Cas. Soc. 16 juin 2015, n° 14-16953

La Cour de Cassation a rappelé que l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ne peut être accordée que si le caractère intentionnel de la dissimulation est démontré.

Il était question dans cette affaire d’un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en heures par application d’un accord collectif qui a été jugé illicite.

Le salarié a saisi la Cour d’Appel de PARIS pour contester la validité de la convention de forfait afin d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires ainsi que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La Cour d’Appel de PARIS a fait droit aux demandes du salarié.

La Cour de Cassation a censuré la décision concernant la condamnation pour travail dissimulé en affirmant que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

La Cour de Cassation exige des juges du fond qu’ils caractérisent à cette fin la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement effectuées.

La géolocalisation

Dans une délibération du 4 juin 2015, la CNIL pose une interdiction globale de géolocalisation hors du temps de travail.

Notamment lors des trajets domicile-travail ou des pauses.

L’objectif de la CNIL est de limiter les risques d’abus dans l’utilisation de la géolocalisation.

La CNIL a prévu des cas de recours limités.

Ainsi, le recours à la géolocalisation peut désormais être justifié par le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule.

Ce nouveau cas s’applique sous réserve de ne pas collecter de données de localisation en dehors du temps de travail du conducteur.

La CNIL apporte également d’autres précisions :

– La géolocalisation peut servir à justifier de la réalisation d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre.

– En matière de sûreté ou de sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou du véhicule dont il a la charge, la CNIL ajoute expressément la lutte contre le vol du véhicule.

– Concernant le suivi du temps de travail, il est possible seulement, à titre accessoire, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens. La CNIL ajoute une réserve, cela ne doit pas conduire à collecter des données de localisation en-dehors du temps de travail des salariés concernés.

Ainsi, la CNIL prévoit une interdiction globale de collecter des données hors du temps de travail.
Bulletin rédigé par Maître Jean-Christophe SCHWACH Cabinet LEXOCIA
5 rue de Berne – 67300 SCHILTIGHEIM

Bulletin rédigé par Maîtres POULET-CALMET et FERRANTELLI

SELARLPOLI-MONDOLONI-ROMANI & ASSOCIES
Avocats associés
Palais Lorenzi
39 Boulevard Carabacel
06000 NICE

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Éditorial

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIÉS PROTÉGÉS : CONSÉQUENCES INDEMNITAIRES DES DÉCISIONS ADMINISTRATIVES SUR LA PROCÉDURE PRUD’HOMALE

Indépendants dans leurs mandats mais subordonnés dans leur travail, les salariés «protégés» qui exercent des fonctions de représentant du personnel ou syndical dans l’entreprise, ou qui concourent, à l’extérieur, à défendre les droits d’autres salariés, bénéficient d’une procédure spéciale de licenciement interdisant à l’employeur de mettre un terme à leur contrat sans au préalable solliciter régulièrement de l’inspecteur du travail l’autorisation de rompre la relation de travail.

La compétence de l’autorité administrative est exclusive et d’ordre public ; elle s’impose donc aux parties qui ne peuvent y renoncer, y compris par voie d’accord ; le salarié reste ainsi parfaitement recevable à attaquer une autorisation de licenciement, même s’il a préalablement accepté le bénéfice d’un départ négocié en signant une transaction. (CE 2 février 1996, n° 152406, Sté Établissements Crocquet.)

De la même manière, conformément au principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire est tenu par la décision administrative de l’inspecteur du travail ou, sur recours hiérarchique ou contentieux, du Ministre du travail ou du Tribunal administratif, ayant considéré que la procédure (légale et/ou conventionnelle) de licenciement avait été appliquée et que les faits énoncés dans la demande d’autorisation justifiaient la rupture.

Se pose alors la question de l’indemnisation du salarié protégé au regard de la décision prise par l’administration.

1) LE POUVOIR D’INDEMNISATION DU JUGE JUDICIAIRE EN PRÉSENCE D’UN LICENCIEMENT AUTORISÉ :

En pareille hypothèse, le Conseil de prud’hommes ne peut déclarer un tel licenciement autorisé sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le salarié peut contester devant la juridiction prud’homale le degré de gravité de la faute retenue dans le cadre de son licenciement disciplinaire et solliciter, le cas échéant, à ce titre, le bénéfice de ses indemnités de fin de contrat. (Cass. soc. 1er juin 1994 n° 92-40.315, Coquelle c/ Sarl Hertzog).

Par ailleurs, lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. (Cass. soc. 29 septembre 2010 n° 09-41.127, Morin c/ Sté LV fruit ; Cass. soc. 28 mai 2013 n° 12-15.329, Sté Ener’Gym Center c/ Galant).

En revanche, en présence d’une situation de harcèlement moral, le juge judiciaire retrouve son plein pouvoir d’indemnisation.

Ainsi, après avoir dans un premier temps rappelé que l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique accordée par l’autorité administrative ne privait pas le salarié protégé du droit de demander devant le juge judiciaire réparation du préjudice causé par les faits de harcèlement à l’origine de son inaptitude (Cass. soc. 27 novembre 2013 n° 12-20.301, Association Ogec Saint-Laurent-la-Paix-Notre-Dame c/ Wurtz), la Cour de cassation a finalement retenu que « l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ».

En d’autres termes, même autorisé par l’autorité administrative, le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé peut être annulé par le juge prud’homal lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral. (Cass. soc. 15 avril 2015, n° 13-21306 et 13-22469).

2) LE POUVOIR D’INDEMNISATION DU JUGE JUDICIAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ PROTÉGÉ SANS AUTORISATION DE L’ADMINISTRATION :

Le Conseil de prud’hommes retrouve en la matière un pouvoir de sanction beaucoup plus étendu et, s’il en était besoin, dissuasif.

2-1) Tout d’abord, si l’employeur a régulièrement sollicité et obtenu l’autorisation de licencier le salarié protégé avant de notifier la rupture, mais qu’in fine cette décision a été retirée ou annulée sur recours hiérarchique ou contentieux, l’indemnisation accordée au salarié, qu’il demande ou non sa réintégration, ne sanctionnera que l’irrégularité du licenciement ainsi mis en cause, sans que les motifs invoqués à l’appui de la rupture ne soient nécessairement invalidés.

• Conformément aux dispositions de l’article L 2422-1 du Code du travail, le salarié a tout d’abord le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision (sous peine d’irrecevabilité), d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent, et dans son mandat.

La réintégration du salarié protégé, en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement, n’est cependant pas automatique. Pour être réintégré l’intéressé doit en faire la demande dans les conditions légales. Peu importe également que la décision d’annulation ne soit pas encore définitive au moment où le salarié présente sa requête. L’employeur ne saurait alors s’y opposer, sauf disparition de l’entreprise ou impossibilité absolue de réintégrer.

Dès lors, le salarié a droit à l’indemnisation du préjudice subi au cours de la période entre le licenciement et la réintégration si celle-ci a été demandée dans le délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation de l’autorisation de licenciement. Doivent donc être pris en compte les revenus de remplacement perçus par le salarié pendant cette période (salaires, allocations POLE EMPLOI, pensions de retraite et même pensions d’invalidité : Cass. soc. 29 septembre 2014 n° 13-15.733, Sari c/ Sté Elior entreprises).

• Si le salarié dont l’autorisation de licenciement est annulée ne sollicite pas sa réintégration, il peut, en plus de la réparation de son préjudice résultant du caractère irrégulier de son licenciement, prétendre éventuellement au versement de ses indemnités de rupture.

Il peut également se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse si le licenciement en était dépourvu au moment de son prononcé, ce qu’il appartient au juge prud’homal de déterminer. (Cass. soc. 18 décembre 2013 n° 12-24.586, Sté Synergie c/ da Silva).

En effet, il n’y a pas d’automaticité entre l’annulation d’une autorisation de licenciement et la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si l’autorisation a été annulée au motif que les faits n’étaient pas établis ou qu’ils ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante.

2-2) Par ailleurs, il est constant que le licenciement d’un salarié protégé en violation du statut protecteur (que l’autorisation de licenciement n’ait pas été demandée ou qu’elle ait été sollicitée sans être obtenue au moment de la notification de la rupture), est nul.

Peu importe qu’in fine, il soit reconnu que cette autorisation n’était pas requise, ou qu’elle soit adressée a posteriori à l’employeur ; encore récemment, la Cour de cassation a rappelé que l’annulation par le tribunal d’instance de la désignation d’un délégué syndical, quel qu’en soit le motif, n’a pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur. (Cass. soc. 16 décembre 2014 n° 13-15.081, Sté Sud service c/ Ouenniche). Est donc prononcé en violation de ce statut le licenciement d’un salarié sans autorisation administrative à une date antérieure à l’annulation de sa désignation.

• Comme précédemment, le salarié a la faculté de demander sa réintégration dans l’entreprise et le cas échéant, dans son mandat, sous réserve, simplement, de présenter sa demande pendant la période de protection.

Dans ce cas, il a droit au versement d’une indemnité forfaitaire égale au montant total de la rémunération brute qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration ; l’employeur ne peut ainsi déduire les salaires éventuellement perçus par le salarié durant cette période, les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, les pensions de retraite versées et les allocations chômage dont l’intéressé a bénéficié. Cette indemnité est alors soumise aux cotisations sociales et d’assurance chômage. (Cass. 2e civ 12 février 2015 n° 14-10.886, Urssaf des Pays de la Loire c/ Sté Claas réseau agricole).

Toutefois, dans ses rapports avec l’organisme d’assurance chômage, le salarié protégé dont le licenciement est annulé pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation n’est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci. Ainsi, lorsque le salarié a obtenu la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration, le paiement des allocations de chômage versées par POLE EMPLOI au titre de cette période est indu et celles-ci doivent donc être remboursées par le salarié (Cass. soc. 19 novembre 2014 n° 13-23.643, Besnainou c/ Pôle emploi Picardie).

• Si le salarié ne demande pas sa réintégration, ce dernier a non seulement le droit d’obtenir au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection (sans déduction des revenus de remplacement), mais également ses indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au minimum égale à celle prévue par l’article L 1235-3 du Code du travail (fixée six mois de salaire).

La liberté dont disposent les tribunaux judiciaires concernant l’indemnisation accordée aux salariés protégés dont le licenciement est nul est donc relative, d’autant que la Cour de cassation s’oriente de plus en plus vers une uniformisation des durées de protection prises en compte pour la détermination de l’indemnité forfaitaire qui leur est accordée au titre de la violation du statut protecteur. Il sera ainsi rappelé que la Cour de cassation applique un plafond de 30 mois de salaires pour les salariés administrateurs de mutuelle (Cass. soc. 1er juin 2010 n° 09-41.507), pour les médecins du travail (avis Cass. 15 décembre 2014 n° 15013) et désormais pour les délégués du personnel (Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-24.182 et 13-27.211 ; solution qui vraisemblablement ne manquera pas d’être appliquée également aux membres du Comité d’entreprise).

Actualité

LE MONTANT DE L’INDEMNITÉ DE NON-CONCURRENCE NE PEUT VARIER EN FONCTION DU MODE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Par une décision du 9 avril 2015, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence interdisant de faire varier le montant de la contrepartie en fonction du mode de rupture du contrat.

Dans cet arrêt, la contrepartie financière était fixée à 25 % en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission et le contrat avait pris fin au moyen d’une rupture conventionnelle.

La Cour d’appel avait appliqué la minoration de l’indemnité de non-concurrence prévue en cas de démission, considérant que la rupture conventionnelle intervenait à l’initiative du salarié.

La Cour de cassation censure cet arrêt au motif suivant : « Attendu que pour fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission, l’arrêt énonce que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise; Qu’en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence, la cour d’appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n’est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé. »

Ce n’est pas la première fois que la Haute Juridiction se prononce sur cette question. Elle avait déjà jugé de la même manière dans des hypothèses où le montant de l’indemnité de non-concurrence avait été minoré en cas de licenciement pour faute (Cass. soc. 8-4-2010 n° 08-43.056) ou de démission (Cass. soc. 25-1-2012 n° 10-11.590). Mais cette fois, elle étend cette solution à l’ensemble des modes de rupture du contrat de travail, sans les distinguer, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Cette solution reste cependant logique : dès lors que l’obligation de non-concurrence est similaire, la contrepartie de l’entrave au libre exercice d’une activité professionnelle doit être la même, que le salarié ait été licencié, qu’il ait démissionné ou qu’il ait signé une rupture conventionnelle. Le montant d’indemnisation le plus favorable au salarié sera alors retenu.
Bulletin rédigé par SELARL POLI-MONDOLONI-ROMANI & ASSOCIES
Palais Lorenzi – 39 Boulevard Carabacel – 06000 NICE

Bulletin rédigé par Maître LALANNE

SCP D’AVOCATS HAY LALANNE GODARD HERON BOUTARD SIMON
1 rue du 33 ème Mobiles
CS 21508
72015 LE MANS CEDEX 2

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Actualité

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : SAVOIR TRANSIGER

La transaction consécutive à une rupture du contrat de travail est un contrat par lequel l’employeur et le salarié préviennent ou mettent fin par des concessions réciproques à toutes contestations résultant de cette rupture.

La transaction n’est pas un mode de rupture amiable du contrat de travail mais un règlement amiable des conséquences d’une rupture déjà intervenue.

Il importe de s’intéresser :
– à sa mise en œuvre
– à ses conséquences

I- MISE EN ŒUVRE DE LA TRANSACTION

La transaction s’analyse comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre. (Code Civil articles 2044 à 2058)

Il est en effet malheureusement fréquent qu’a l’occasion de la rupture d’un contrat de travail surviennent des difficultés ou des contestations de tous ordres (licenciement, démission, mise à la retraite, harcèlement, heures supplémentaires, rappel de salaire …).

Transiger est un moyen de régler ces difficultés et d’y mettre un terme définitif en évitant l’aléa judiciaire.

Cependant la transaction en elle-même doit être sécurisée pour éviter qu’elle ne soit par la suite dénoncée.

Ainsi la transaction est valable si:
– il existe un litige
– elle est conclue une fois que la rupture du contrat de travail est définitive
– elle comporte des concessions réciproques
– elle traduit l’exact consentement des signataires

1) L’existence d’un litige

En tout état de cause, il faut nécessairement relever l’existence d’un litige pour pouvoir transiger dans la mesure où la transaction constitue précisément un mode de règlement de ce litige. (Cassation Sociale 25.09.2007 N° 05-45.309)

A défaut, la transaction est réputée sans cause.

Ainsi le Juge est tenu de vérifier l’existence d’une contestation ou son éventualité.

2) La transaction est conclue après que la rupture du contrat de travail soit définitive

La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive. (Cassation Sociale 13.01.1998 N° 95-41.592P)

A ce titre la transaction ne peut être ni signée ni même négociée avant que la rupture ne soit intervenue (Cassation Sociale 17.10.2007 N°06-41.846).

En effet pour transiger dans la plénitude de ses droits, le salarié ne doit plus être sous la hiérarchie de son employeur et doit connaître avec précisions les motifs à l’origine de la rupture de son contrat de travail pour définir ses prétentions et ainsi pouvoir valablement transiger.

Toute transaction conclue antérieurement à la rupture est frappée de nullité et ne produit aucun effet libératoire.

Ainsi est nulle la transaction :

– conclut en l’absence de notification préalable du licenciement (Cassation Sociale 18.02.2003 N° 00-42.948 P)
– qui porte la même date que la lettre de licenciement (Cassation Sociale 05.05.2010 N° 08-44.643)
– signée le jour de la remise de la lettre de licenciement (Cassation Sociale 25.04.2001 N° 99-41.499)
– signée après l’envoi de la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception mais avant que le salarié ne l’ait reçu (Cassation Sociale 01.07.2009 N° 08- 43.179 P)
– discutée avant la notification du licenciement sans être modifiée par la suite même si elle a été signée après licenciement (Cassation Sociale 08.06.2011 N°09-43.221)

Il importe de noter que la nullité de la transaction conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative instituée exclusivement dans l’intérêt du salarié sans que celle-ci ne puisse être invoquée par l’employeur.

Il est à ce titre hautement recommandé de respecter un délai de réflexion entre la notification de la rupture et la signature de la transaction.

3) nécessité de concessions réciproques

Cette condition de validité ne résulte pas à proprement parlé de l’article 2044 du Code Civil, mais plutôt d’une construction jurisprudentielle.

La validité de la transaction est subordonnée à l’existence de concessions réciproques.

Par « concession », il faut entendre renonciation à un droit, un avantage ou à une demande, les parties mettant alors en balance les avantages et les inconvénients des propositions.

Il faut en déduire que les parties doivent donc abandonner réciproquement une part de leur prétention pour que l’acte soit qualifié de transaction.

Il appartient au Juge du fond de contrôler l’existence des concessions réciproques ; lequel doit préciser dans sa décision la nature des concessions consenties par l’employeur et le salarié afin que la Cour de Cassation puisse exercer son contrôle sur leur réalité. (Cassation Sociale 16.11.2010 N°09- 68.415).

La Cour de Cassation exige que la concession soit « appréciable ».

Ainsi ne consent pas de concession l’employeur qui :

– verse une indemnité conventionnelle d’un montant dérisoire de 915 € contre l’engagement du salarié de ne pas concurrencer l’entreprise et de ne pas contester la rupture du contrat (Cassation Sociale 18.05.1999 N° 96- 44.628 P)
– verse une indemnité forfaitaire transactionnelle présentant un caractère dérisoire (Cassation Sociale 19.06.2013 N° 12-12.941)
– renonce à un dépôt de plainte et à une indemnisation à charge pour le salarié de ne pas contester son licenciement.

Le juge peut encore considérer, s’agissant d’une lettre de licenciement ne contenant aucun motif, que n’effectue aucune concession l’employeur qui verse une indemnité correspondant à 3 mois de salaire alors qu’en l’absence de motif énoncé dans la lettre de licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire (Cassation Sociale 13.10.1999 N°97-42.027 p)

4) consentement des parties

Conformément au droit commun des contrats, la transaction suppose l’existence d’un consentement non vicié (Code Civil article 1108).

Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’un vice a été de nature à affecter son consentement (Cassation Sociale 14.03.2001 N°99-40.925).

Ainsi il a été jugé que ne donne pas librement son consentement le salarié qui ne sachant pas lire le français n’a pas compris la signification et la portée du document signé (Cassation Sociale 14.01.1997 N°95- 40.363).

En revanche, il n’y a ni défaut, ni vice du consentement lorsque la transaction a été signée par un salarié éprouvant des difficultés pour écrire le français et qui a disposé d’un long délai pour prendre conseil avant de signer l’acte (Cassation Sociale 23.11.2011 N°10-11.277).

Bien que non obligatoire dans l’absolu, il est conseillé de consacrer la transaction dans le cadre d’un écrit établi en autant d’originaux que de parties signataires.

Enfin, et s’agissant d’un salarié protégé, la transaction demeure possible sous la double condition de la notification d’un licenciement précédé de l’autorisation administrative.

II- CONSÉQUENCES DE LA TRANSACTION

1) A l’égard des parties

La transaction a, entre les parties, l’autorité de chose jugée en dernier ressort (Code Civil article 2052).

A ce titre, elle a les mêmes effets qu’un jugement devenu irrévocable et constitue une fin de non-recevoir d’une éventuelle action en justice (Cassation Sociale 07.06.1989 N°86- 43.012 P).

En conséquence le Juge ne peut trancher le différend que la transaction a pour objet de clore (Cassation Sociale 21.05.1997 N° 95-45.038 P) mais il peut pour apprécier les concessions réciproques vérifier l’existence du motif de licenciement (Cassation Sociale 23.01.2001 N°98-41.992 P).

Pour autant et par exception au principe ci-dessus rappelé, le salarié peut intenter une action qui n’a pas de lien direct avec la rupture du contrat de travail à l’origine du différend.

En effet les transactions :

-se renferment dans leur objet et leur cause et la renonciation à tous droits ou actions ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu (Code Civil article 2048)
-ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris (Code Civil article 2049)

Il importe de souligner que la transaction ne porte que sur les éléments qui ont fait l’objet d’un différend entre l’employeur et le salarié (Cassation Sociale 05.05.2010 N°08-44.085 P).

La renonciation « à toute action ou réclamation » doit être regardée avec une relative prudence quoiqu’un arrêt récent de la Cour de Cassation du 5 novembre 2014 N° 13-18.984 semble redonner « une certaine couleur » à ce type de formule.

Dans un arrêt du 04 juillet 1997, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a donné à cette formule une portée très générale en considérant en l’espèce que la prime d’intéressement était incluse dans la transaction peu important qu’elle ait été conclue à l’occasion d’un litige portant sur le dédit de la clause de non concurrence (Cassation Assemblée Plénière 04.07.1997 N°93-43.375 P).

La conséquence de cet arrêt est que rédigée en termes généraux, la transaction constituerait une fin de non-recevoir pour toute action prud’homale.

Cependant la position de la Chambre Sociale est plus nuancée.

Elle a ainsi jugée que lorsque l’accord intervenu est limité dans son objet il ne peut faire échec à l’examen des autres prétentions du salarié qui lui étaient étrangères (Cassation Sociale 05.02.1992 N°88-44.794 P).

De même une transaction portant exclusivement sur un litige relatif à une clause de non concurrence ne fait pas obstacle à une indemnité de congés payés (Cassation Sociale 20.03.1990 n°86-43.768 P).

Enfin, une transaction portant sur la rupture du contrat de travail, et excluant les créances salariales, permet au salarié de réclamer une créance à ce titre.

De même sauf stipulation contraire, les droits ou obligations destinés à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail, ne sont par principe pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences d’un licenciement.

Il en va ainsi de :

– la clause de non concurrence (Cassation Sociale 18.01.2012 N°10-14.974)
– la priorité de réembauche qui constitue un droit futur éventuel (Cassation Sociale 28.02.2006 N° 03-47.860)

D’une façon générale la renonciation du salarié ne peut pas être étendue à un droit qui ne pouvait pas être compris dans l’objet de la transaction sauf si celle-ci l’exclut expressément.

2) A l’égard des tiers

« La transaction faite par l’un des intéressés ne lie point les autres intéressés et ne peut être opposée par eux » (Code Civil article 2051).

Ainsi, lorsqu’un employeur conclut avec un salarié un acte transactionnel et qu’il a le même litige avec plusieurs de ses anciens salariés, ces derniers ne sauraient exiger la conclusion d’une transaction au contenu similaire ni même l’invoquer dans le cadre d’un débat judiciaire. Réciproquement, l’employeur ne saurait exiger de ses salariés la conclusion d’une transaction identique et qui heurterait le principe de l’autonomie de la volonté et ses corollaires.

De même l’employeur ne peut invoquer le contenu de la transaction à l’occasion d’un litige.

L’effet relatif des contrats interdit aux tiers de se prévaloir de l’autorité d’une transaction à laquelle ils ne sont pas parties, ces mêmes tiers peuvent néanmoins invoquer la renonciation à un droit que renferme la transaction (Cassation Sociale 25.09.2013 N°12-17.863).

En l’espèce les salariés avaient expressément renoncés dans la transaction conclue avec la société cédante, à toutes demandes indemnitaires relatives à leurs licenciements, Ils ont par la suite engagé une action contre le cessionnaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’action a été rejetée en présence de la renonciation à leurs droits dont le cessionnaire, quoique non partie à la transaction, était fondé à se prévaloir.

BONNE TRANSACTION

Jurisprudence

APRÈS LES EXPERTS-COMPTABLES (BULLETIN JSA JUIN 2014), LE TOUR DES NOTAIRES

La Cour de Cassation poursuit un contrôle sévère des conventions de forfait en jours sur l’année.

Après avoir annulé par arrêt du 14 mai 2014, N°12-35.033 les dispositions de l’article 8.1.2.5 de la Convention Collective des Cabinets d’Experts- Comptables, elle annule par arrêt du 13.11.2014 N°13-14.206 les dispositions de l’article 8.4.2 de la CCN du Notariat du 08.06.2001 qui selon elle ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables à assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail et donc la protection de leur sécurité et de leur santé.

La haute juridiction rappelle que toute convention en forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Bulletin rédigé par Maître LALANNE, SCP D’AVOCATS HAY LALANNE GODARD HERON BOUTARD SIMON
1 rue du 33ème Mobiles – CS 21508 – 72015 LE MANS cedex 2