Bulletin rédigé par Maître Frédéric BAUSSET

Cabinet Frédéric BAUSSET
Avocat Conseil
5 boulevard Berthelot
Immeuble Valois
16000 ANGOULEME

---

 

Editorial

STOP À L’EMBALLEMENT LÉGISLATIF FRANÇAIS !

Le « Pays des Lois » (fà guó), c’est ainsi que la France s’appelle en langue chinoise.

Le Conseil d’État ne démentirait pas. Bien au contraire, puisque le 27 septembre dernier, il a appelé dans une étude sur la « simplification » du droit en France à stopper « l’emballement » législatif.

Ainsi, l’institution évalue à « 1 million de mots » l’ajout chaque année en France de nouvelles lois et ordonnances… sans tenir compte des décrets, arrêtés et autres avis.

Le Conseil d’État note, d’ailleurs, que malgré ses alertes répétées, la tendance ne cesse de s’aggraver alors que, paradoxalement, le mot d’ordre martelé par le gouvernement est la « simplification » avec la création, par la loi « EL KHOMERI » d’une Commission d’Experts devant formuler une réécriture du Code du travail sous 2 ans !

Le droit du travail est tout particulièrement visé par cet emballement législatif.

Il suffit pour s’en convaincre de reprendre les réformes législatives « estivales » engagées par le gouvernement depuis 2012 parmi lesquelles on peut notamment citer la loi relative à la sécurisation de l’emploi (14 juin 2013), la loi relative au dialogue social et à l’emploi dite Loi REBSAMEN (17 août 2015) ou encore la très récente loi travail dite Loi EL KHOMRI (08 août 2016).

Avec des situations totalement ubuesques où, par exemple, l’ensemble des décrets d’application de la Loi REBSAMEN du 17 août 2015 n’ont pas encore été rédigés plus d’un an après son entrée en vigueur alors qu’entre-temps la loi travail a été adoptée … dont d’ailleurs certaines dispositions sont actuellement inapplicables en raison justement de l’absence de décrets d’application de la Loi REBSAMEN.

Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à un tel contexte où la loi devient une source d’insécurité et de fragilisation ?

La meilleure des réformes en droit du travail ne serait-elle pas de ne plus rien faire pendant 5 ans ?

Une chose est sûre, la traduction chinoise du nom de notre pays devient de plus en plus pertinente et presque éponyme malheureusement !

Entre le pays du non droit et le pays qui produit trop de lois, il doit y avoir un juste équilibre !
Actualité

SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DES ENTREPRISES EN MATIÈRE D’AFFICHAGE ET DE TRANSMISSION DE DOCUMENTS À L’ADMINISTRATION

(Décret n°2016-1417 et 2016-1418 du 20 octobre 2016).

Dans le prolongement des mesures de simplification en matière d’affichage qui avaient été engagées par l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014, deux décrets du 20 octobre 2016 viennent modifier les obligations des employeurs en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration.

Ces mesures sont applicables depuis le 23 octobre 2016.

A. SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS D’AFFICHAGE :

Au motif de s’adapter aux moyens de communication moderne, plusieurs obligations d’affichage qui étaient jusqu’à présent à la charge de l’employeur ont été remplacées par des obligations de communication par tout moyen.

L’entreprise pourra notamment respecter son obligation en utilisant son intranet ou par l’envoi de courriels.

L’ « allègement » des obligations d’affichage concerne les mesures suivantes :

– Règlement intérieur :

Le règlement intérieur doit à présent être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès au lieu de travail et aux locaux où se fait l’embauche (article R.1321-1 du Code du travail).

– Ordre des départs en congés :

À présent, l’ordre des départs en congés peut être communiqué par tout moyen par l’employeur à chaque salarié 1 mois avant son départ (article D.3141-6 du Code du travail).

– Égalité de rémunération femmes / hommes :

Les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doivent être portées sous peine de sanction pénale par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès au lieu de travail mais aussi, ce qui est une nouveauté, au candidat à l’embauche.

– Accords collectifs et conventions collectives :

Il s’agit plus précisément de l’avis d’information comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement qui n’a désormais plus à être affiché.

Précisons qu’en cas de référendum visant à valider un accord d’entreprise minoritaire ou d’un accord négocié avec un salarié mandaté, l’employeur devra faire la publicité par tout moyen du procès-verbal de résultat du vote organisé (article D.2232-2 du Code du travail).

– Mise en place d’une instance de coordination des CHSCT :

Depuis le 23 octobre 2016, il convient de communiquer par tout moyen au salarié la liste nominative des membres de l’instance de coordination.

– Entreprises de travail temporaire :

L’obligation de communication par tout moyen aux salariés temporaires de chaque établissement concerne :

> La communication d’information nominative contenue dans les relevés de contrat de mission à Pôle Emploi et aux DIRECCTE territorialement compétentes.

> Les droits d’accès et de rectifications prévus par la loi informatique et libertés du 06 janvier 1978 que peuvent exercer les salariés temporaires devant Pôle Emploi et la DIRECCTE (article R.1251-9 du Code du travail)

– Entreprises et établissements dont les salariés ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche :

Les jours et heures de repos collectifs attribués à tout ou partie des salariés devront là encore faire l’objet d’une communication par tout moyen.

Cette information doit être communiquée au préalable à l’inspection du travail.

L’employeur doit en même temps préciser les modalités de la communication aux salariés qu’il envisage de mettre en oeuvre (article R3172-1 du Code du travail).

– Suspension du repos hebdomadaire :

Dans certaines situations telles que notamment des travaux urgents, un surcroît extraordinaire de travail, l’employeur peut prendre la décision de suspendre le repos hebdomadaire.

Il a l’obligation d’en informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

La copie de l’information transmise à l’inspection du travail doit également être communiquée par tout moyen aux salariés (article R.3172-9 du Code du travail).

– Caisse de congés payés (BTP et artistes du spectacle) :

La raison sociale et l’adresse de la Caisse de congés payés à laquelle sont affiliées les employeurs devront également faire l’objet d’une communication par tout moyen aux salariés (articles D.3141-28 et D.7121-45 du Code du travail).

B. SIMPLIFICATION EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE DOCUMENTS À L’ADMINISTRATION :

Certains documents devaient jusqu’à présent être communiqués à l’administration parfois dans un délai défini à l’avance.

Les décrets du 20 octobre 2016 changent la règle et remplacent dans certains cas l’obligation de transmission par une obligation de tenir à la disposition de l’inspecteur du travail certains documents. Les principales mesures concernent :

– la durée du travail :

> Communication de l’avis du Comité d’Entreprise sur la mise en oeuvre d’horaires à temps partiel (article D.3123-3 du Code du travail).

> Communication sur demande de l’agent de contrôle du récépissé de déclaration préalable à la CNIL obligatoire en cas de traitement automatisé des données nominatives en matière de documents électroniques de contrôle de la durée du travail (article D.3171-15 du Code du travail).

Notons que l’obligation d’envoi du duplicata de la fiche relative à l’horaire collectif de travail a été supprimée.

– le Comité d’Entreprise :

Lorsqu’il existe un service social du travail sur lequel s’appuie le Comité d’Entreprise, ce dernier doit établir un rapport annuel sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion de ce service.

Ce rapport qui était systématiquement communiqué à l’inspection du travail ne devra l’être que si ce dernier en fait la demande.
Jurisprudence

LA COUR DE CASSATION RAPPELLE LES CONDITIONS À RESPECTER LORSQUE LE CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE INITIAL N’A PRÉVU AUCUNE DISPOSITION EN MATIÈRE DE RENOUVELLEMENT

Cass. Soc. 05 octobre 2016 n°15-17.458

Dans cette affaire, une salariée avait signé un contrat à durée déterminée ayant pour terme le 31 décembre 2013.

L’avenant de renouvellement daté du 27 décembre 2013 à effet du 1er janvier 2014 a été signé par la salariée le 03 janvier 2014.

Bien qu’ayant repris son poste le 02 janvier 2014, la salariée a contesté la validité du renouvellement du contrat à durée déterminée et a sollicité la requalification en contrat à durée indéterminée.

Pour sa part, l’employeur faisait valoir que la date de sa signature de son exemplaire de l’avenant de renouvellement était antérieure au terme du contrat initial (27 décembre 2013).

Il se prévalait, également, de la présence de la salariée à son poste dès le jour suivant la fin du contrat à durée déterminée initial prouvant selon lui son acceptation du renouvellement de son contrat avant son terme.

L’employeur invoquait, de surplus, que la signature de l’avenant de renouvellement pouvait valablement intervenir dans les deux jours suivants le renouvellement, invoquant ainsi les règles applicables à la conclusion du contrat à durée déterminée prévues par l’article L.1242-13 du Code du travail.

Aucun des arguments soulevés par l’employeur n’a été retenu par la Cour de Cassation.

Ainsi, la Haute Cour considère que le contrat à durée déterminée initial, faute de prévoir les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par la conclusion d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu.

À défaut, il devient un contrat à durée indéterminée dès lors que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme, précisant que la seule circonstance que le salarié ait travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial.

Cet arrêt clarifie les conditions d’un renouvellement par avenant.

Il sera rappelé que l’employeur peut renouveler jusqu’à deux fois le contrat à durée déterminée d’un salarié à condition de suivre un formalisme particulier.

Ainsi, deux possibilités s’offrent à lui : le contrat initial prévoit directement les conditions du renouvellement ou, à défaut, un avenant doit être soumis au salarié avant le terme du contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L.1243-13 du Code du travail.

Il sera précisé, comme en l’espèce, que le contrat à durée déterminée qui prévoit simplement la possibilité d’un renouvellement sans en fixer les modalités concrètes (par exemple : délai avant la fin de la durée initiale, durée et/ou nombre de renouvellements, conditions d’application, maintien ou modification des conditions d’exécution du contrat …) ne permet pas de renouveler le contrat de travail.

En effet, dans ce cas de figure, un avenant devra tout de même être conclu avant le terme du contrat (Cass. Soc. 03 juin 2009 n°08-40449).

La Cour de Cassation précise, donc, que l’avenant doit être conclu et non pas seulement soumis au salarié avant le terme initial.

Le salarié doit, par conséquent, avoir donné son acceptation avant le terme initial. Il convient donc d’être extrêmement vigilant lors du renouvellement du contrat à durée déterminée puisque soumettre à ce dernier l’avenant de renouvellement avant le terme ne suffit pas.

Il convient de s’assurer que le salarié a bien signé l’avenant avant le terme du contrat et que la date de signature est antérieure au terme initial.

Par ailleurs, l’acceptation doit être expresse, elle ne peut être déduite de la seule poursuite du contrat de travail après le terme initial par le salarié.

La sanction du non-respect de ces conditions est la requalification en contrat à durée indéterminée.

Il est donc indispensable d’être extrêmement vigilant dans la gestion des renouvellements des contrats à durée déterminée.

PRÉCISIONS EN MATIÈRE D’INTERRUPTION DE LA PRESCRIPTION DE FAITS FAUTIFS

Cass. Soc. 13 octobre 2016 n°15-14.006

En matière disciplinaire, l’article L.1332-4 du Code du travail fixe une prescription d’un délai de deux mois.

Il précise par ailleurs que ladite prescription peut être interrompue si le fait fautif a donné lieu, dans le délai de deux mois, à l’exercice de poursuites pénales.

Qu’entend-on précisément par l’exercice de poursuites pénales ?

La question est importante puisque si celles-ci n’ont pas été engagées dans le délai de deux mois, les faits seront considérés comme étant prescrits faisant par-là même tomber la sanction prononcée.

La Cour de Cassation apporte donc une précision importante en indiquant qu’une simple enquête préliminaire diligentée par le Procureur de la République n’est pas suffisante pour interrompre le délai de prescription.

En effet, pour la Haute Juridiction, il ne s’agit pas d’un acte qui a pour effet de mettre en mouvement l’action publique.

Elle en déduit qu’il ne s’agit donc pas d’un acte interruptif de la prescription.

La Cour de Cassation est parfaitement en cohérence avec ses décisions précédentes où elle avait indiqué que le délai de deux mois est interrompu par la mise en mouvement de l’action publique, c’est-à-dire par le déclenchement du traitement judiciaire des faits (Cass. Soc. 12 janvier 1999 n°98-40.020).

Elle est, par ailleurs, en conformité avec la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE 05 décembre 2011 n°328380).

Ce nouvel arrêt appelle à une vigilance extrême lorsqu’une faute commise par un salarié recouvre une dimension pénale.

 

Bulletin rédigé par Maître Frédéric BAUSSET, Avocat conseil
Cabinet Frédéric Bausset – 5, boulevard Berthelot, Immeuble Valois 16000 Angoulême

Bulletin rédigé par Maître Anette PAUL

Avocate spécialisée
BASTILLE AVOCATS
10 avenue Alsace Lorraine

---

Editorial

EN DROIT SOCIAL LE CHANGEMENT C’EST….PRESQUE MAINTENANT !

Voilà la loi Travail enfin publiée !

Le recours au Conseil constitutionnel franchi avec quelques mesures sanctionnées.

Reste à attendre les… 130 décrets d’application nécessaires à la mise en oeuvre d’une majorité des dispositions de la loi.

Pour la réforme de la procédure contentieuse, le dernier décret (du 20 mai 2016) a permis sa mise en application au 1er août 2016, cependant un recours a été déposé pour rupture d’égalité entre avocat et défenseur syndical. Deux circulaires ont été nécessaires en juillet pour préciser le décret !

La procédure devient écrite, et modifie l’approche de ce contentieux.

En matière de Sécurité Sociale un Décret permet (enfin) d’appréhender concrètement la réforme prévue par une Loi publiée plus de 7 mois en amont (LFSS du 21 décembre 2015).

La pratique du Droit Social est donc bouleversée dans tous ses aspects.

Reste à savoir comment ces différents textes seront mis en oeuvre par nos Tribunaux, et là le délai pour être fixé sur cette ou ces interprétations est… d’au minimum de 3 ans.
Actualité

RÉFORME DE LA PROCÉDURE DE CONTRÔLE URSSAF ET DE RECOUVREMENT CONTENTIEUX DES COTISATIONS
DÉCRET N° 2016-941 DU 08-07-2016 / JO DU 10-07-2016

L’article 19 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 (Loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015), a enfin son décret d’application, publié ce 10 juillet 2016.

A compter du 1er janvier 2017 et le passage obligatoire à la Déclaration Sociale Nominative (DSN), l’employeur devra procéder à une régularisation progressive des cotisations plafonnées d’un mois sur l’autre, la régularisation annuelle des cotisations plafonnées ne sera plus admises à compter de janvier.

Le décret précise que les erreurs sur la DSN ne seront pas sanctionnées dès lors qu’elles sont rectifiées sur la déclaration suivante et dans la limite de 5% des cotisations dues.

Il appartiendra à l’employeur de corriger sur l’échéance déclarative la plus proche ses erreurs, les cotisations afférentes devront être versées avec cette déclaration ou régularisée en cas de sommes indûment versées. Il n’y a donc plus de versement régularisateur en janvier N+1.

Les nouvelles contraintes enserrant les contrôles engagés à partir du 11 juillet 2016 sont les suivantes :

• Procédure à respecter par l’URSSAF

Tout d’abord le contenu de la charte du cotisant contrôlée devient opposable à l’URSSAF.

Ensuite un délai de 15 jours minimum doit être respecté entre l’envoi (et non la réception) de l’avis de contrôle de l’URSSAF et la date de la première visite de l’agent chargé du contrôle (avant inspecteur du recouvrement).

Seul le contrôle portant sur la recherche d’infraction aux interdictions de travail dissimulé est exonéré du respect de cette procédure.

L’avis de contrôle doit désormais désigner son destinataire (le représentant légal de la personne morale contrôlée, sinon la personne physique)

Si le contenu de l’avis n’est pas modifié, le décret précise que l’avis de contrôle vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée, sauf si l’avis énumère certains établissements.

• Déroulement du contrôle

Il peut, désormais, être imposé que les documents à consulter soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle et précisé par l’agent.

Si ces documents sont dématérialisés, l’agent doit préalablement informer par écrit le cotisant de sa volonté d’utiliser le matériel informatique du cotisant, qui devra mettre à disposition un utilisateur habilité à cette fin sur demandes. Le cotisant peut s’opposer à l’utilisation de cette procédure dématérialisée dans un délai de 15 jours, il doit alors indiquer :

– si il met à disposition les copies de documents, données et traitements nécessaires à l’exercice du contrôle sur fichier informatique selon la norme définie par l’agent. Ces copies seront détruites avant l’engagement de la mise en recouvrement.

– ou si il prend en charge lui-même tout ou partie des traitements automatisés, selon les instructions de l’agent.

Le défaut de réponse dans le délai de 15 jours vaut acquiescement à la mise en place par l’agent de traitements automatisés sur le matériel de la personne contrôlée (Art R243-59-1 Al 5 CSS)

L’audition des salariés reste possible, pour la recherche concernant le travail dissimulé le consentement doit être mentionné sur le PV d’audition, sa signature valant consentement, le cas échéant.

Le contrôle par échantillonnage et extrapolation ne nécessite plus que la communication préalable d’une adresse électronique à laquelle les règles de cette vérification sont explicitées. Tout désaccord écrit du contrôlé entraîne une réponse écrite de l’agent.

En cas d’opposition à l’utilisation d’une telle méthode, les documents seront par principe consultés chez le cotisant sauf autorisation de sa part pour un lieu extérieur.

Concernant le contrôle sur pièces, celui-ci est étendu aux structures occupant moins de 11 salariés, et si un contrôle sur place devient nécessaire, l’agent doit en informer la personne contrôlée. Si le délai de 3 mois est écoulé à compter de l’avis de contrôle, l’agent doit informer par courrier des manquements constatés, aucun nouveau contrôle ne pouvant alors intervenir sur la période antérieure à la date d’envoi de l’avis de contrôle.

LE CONTENU DE LA LETTRE OBSERVATION

Elle doit contenir pour chaque chef de redressement une motivation en droit et en fait, outre l’assiette et le mode de calcul appliqués.

Si une réponse lui est transmise dans les 30 jours, l’agent est tenu d’apporter une réponse détaillée à chaque observation circonstanciée. Cette réponse devra reprendre précisément les montants abandonnés et ceux maintenus.

Si la procédure fait apparaître un solde créditeur, l’URSSAF doit procéder à son remboursement dans un délai maximum de 4 mois suivant notification.

REDRESSEMENT

Le décret précise qu’un contrôle antérieur n’ayant pas donné lieu à observations peut constituer un argument de défense de l’entreprise contrôlée mais à la condition que l’URSSAF ait eu l’occasion, au vu des documents consultés, de se prononcer en toute connaissance de cause sur ces éléments et que les circonstances de droit et de fait au regard desquelles les éléments ont été examinés restent inchangées (code séc. soc. art. R. 243-59-7 nouveau).

Ainsi, est consacré la notion de décision implicite qui jusqu’alors était une création prétorienne des Tribunaux.

La personne contrôlée conserve la possibilité de se prévaloir d’une circulaire ou d’une instruction URSSAF régulièrement publiée pour les sommes mises en recouvrement n’ayant pas un caractère définitif.

L’organisme de recouvrement doit alors répondre dans le délai de 2 mois en précisant les montants annulés et ceux dont la personne reste redevable.

RECOUVREMENT CONTENTIEUX

Le contenu de la mise en demeure devra être plus précis, avec notamment les majorations et pénalités appliquées, l’historique des échanges durant le contrôle ainsi que des sommes réclamées, en précisant celles qui ont déjà été réglées.

Le délai de saisine de la commission de recours amiable (CRA)est porté à deux mois pour toute réclamation (à compter du 1er janvier 2017). La CRA devra par ailleurs renforcer la motivation de ces décisions.

Le décret fixe également l’amende à laquelle s’expose l’opposant à contrainte dont le recours est jugé dilatoire et abusif (soit 6 % des sommes dues avec un minimum de 150 euros par instance).

MAJORATION ET PÉNALITÉS DE RETARD

Le décret prévoit qu’aucune majoration ou pénalité ne sera appliquée si la régularisation est intervenue lors de la déclaration suivante et qu elle ne porte que sur un montant inférieur à 5% du montant des cotisations initiales

Enfin l’employeur peut toujours solliciter une demande de remise après avoir réglé les cotisations dues, sans avoir à démontrer sa bonne foi. Il est à noter que le travail dissimulé exclu toute remise.

Une remise de la majoration de 0,4% pourra être accordée en cas d’événement présentant « un caractère irrésistible et imprévisible ».

DÉTACHEMENT DE SALARIÉS ÉTRANGERS EN FRANCE
DÉCRET 2016-1044 DU 29-7-2016 / JO 31-762016

A compter du 1er octobre 2016, les employeurs établis à l’étranger détachant des salariés en France devront effectuer leur déclaration préalable de détachement par voie dématérialisée.

Pour cela, ils doivent se connecter sur www.sipsi.travail.gouv.fr (C. trav. art. R 1263-4-1 et R 1263-6-1 modifiés et C. transports art. R 1331-7 modifié).

L’obligation de transmission en ligne s’impose aux employeurs à compter du 1er janvier 2017 pour les attestations de détachement des salariés roulants ou navigants détachés par les entreprises de transport terrestre.

Ne pas oublier : Un exemplaire de l’attestation de détachement établie par une entreprise de transport terrestre pour un salarié roulant ou navigant détaché en France doit être remis à celui- ci et conservé à bord du véhicule (C. transports art. R1331-7 modifié).

Il est rappelé qu’est sanctionné par une amende (2000 € par salarié – 4 000 € en récidive – sans pouvoir dépasser 500 000 €) le fait de :

– ne pas avoir adressé une déclaration préalable au détachement à l’administration ;

– ne pas avoir désigné sur le territoire national un représentant chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle ;

– ne pas présenter à l’inspection du travail, sur le lieu de réalisation de la prestation, des documents traduits en langue française permettant de vérifier le respect des dispositions relatives au détachement.

Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage encourt les mêmes sanctions s’il n’a pas vérifié que l’employeur s’est acquitté des obligations de déclaration et de désignation d’un représentant sur le territoire national (Inst. DGT 2016-03 du 12-7-2016 n° 3.1.1 ; Circ. min. justice du 18-7-2016 n° II, A, 1).

LE PRINCIPE DE NEUTRALITÉ PEUT ÊTRE INSCRIT DANS LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE
Loi 2016-1088 du 8 août 2016 art. 2

L’inscription dans le règlement intérieur de l’entreprise d’une clause relative au principe de neutralité est prévue mais encadrée par la loi.

L’article L 1321-2-1 nouveau prévoit que le règlement intérieur peut imposer aux salariés une restriction de la manifestation de leurs convictions – notamment politiques et religieuses – MAIS à condition que cette restriction :

– soit justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ;

– et soit proportionnée au but recherché.

Le gouvernement a indiqué qu’il présentera un guide à partir du 20 octobre pour permettre de mieux appréhender ces conditions. Le risque étant de se voir condamner pour discrimination si les restrictions ne sont pas proportionnées.

Mais en tout état de cause il appartiendra au juge d’apprécier la réalité et pertinence de ces deux éléments. La discrimination n’est en effet pas loin.

Il conviendra dès lors d’être vigilant lors de la rédaction d’une telle clause, ce d’autant plus que la Cour de justice de l’Union européenne a été saisie d’une question préjudicielle par notre Cour de Cassation portant sur le contour de la notion d’ exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvant justifier une restriction à la liberté des salariés de manifester leurs convictions, dès lors que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Nous en reparlerons donc dans quelques mois.

Jurisprudence

POURQUOI LA RÉDACTION DES CONTRATS SENSIBLES DEVRAIT ÊTRE CONFIÉE À SON AVOCAT EN DROIT SOCIAL

La Cour de Cassation vient de préciser que la circonstance que le salarié ait participé à la rédaction de sa propre clause de non-concurrence ne l’empêche pas d’en contester la validité en vue d’obtenir, éventuellement, la réparation de son préjudice.

En l’espèce il s’agissait d’un DRH qui a rédigé son contrat de travail et contesté après son licenciement la validité de la clause de non concurrence pour défaut de contrepartie financière.

La cour de cassation a estimé son action recevable et bien fondée dans la mesure où la clause litigieuse ne comportait pas toutes les dispositions nécessaires à sa validité.

Cass. soc. 6-7-2016 n° 15-10.987 F-D

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT : LE COÛT DE LA VIE PEUT JUSTIFIER UNE DIFFÉRENCE DE RÉMUNÉRATION

Le principe « à travail égal, salaire égal » peut ne pas s’appliquer en présence de critère objectif justifiant une différence de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

La Haute juridiction vient de juger que la disparité du coût de la vie constatée (et démontrée) entre deux établissements peut constituer un critère licite de différenciation dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce, la différence de rémunération admise a été constatée entre un établissement situé en Région Parisienne et un autre situé à Douai (Les Hauts de France).

Cass Soc 146962016N°15-11.386 FS FBRI

 

Bulletin rédigé par Maître Anette PAUL, Avocate spécialisée BASTILLE AVOCATS
10 avenue Alsace Lorraine 38000 Grenoble

Bulletin rédigé par Maître Sylvie RUEDA-SAMAT

SELARL RINGLE ROY & ASSOCIES
46 rue Saint-Jacques
13006 MARSEILLE

---

Editorial

RÉFORME DU DROIT DU TRAVAIL : UN OUTIL DE MODERNISATION ET DE PERFORMANCE ÉCONOMIQUE DE LA FRANCE ?

À la faveur de la crise et des politiques d’austérité, le droit du travail est érigé comme la cause principale du niveau élevé du chômage et de la faible croissance que connaît la France comparée à ses voisins européens au premier rang desquels la Grande Bretagne et l’Allemagne. La réforme du droit du travail apparaît donc comme un enjeu économique majeur, objet de la dernière réforme d’envergure du quinquennat Hollande.

Alors que le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 pris en application de la loi Macron du 6 août 2015, fixant les nouvelles règles de la procédure prud’homale est paru, aussi discrètement que la loi, au JO du 25 mai 2016, la loi travail suscite, quant à elle, toujours une large opposition.

Après le passage en force avec l’article 49.3 face à l’Assemblée, l’examen du texte a débuté au Sénat le 13 juin. Cependant, malgré les changements apportés par le gouvernement, ce texte réformant le code du travail suscite depuis le 9 mars dernier, des levées de boucliers d’une partie de la population et des syndicats.

Au lendemain des violentes manifestations qui ont eu lieu à Paris, Manuel VALLS a affirmé qu’il ne reviendrait pas sur la loi travail. Reste à voir si ce vœu ne restera pas pieux à l’approche des prochaines échéances électorales…

Actualité

LA NOUVELLE ARCHITECTURE DE LA PROCÉDURE PRUD’HOMALE

Dans le but affiché de favoriser la résolution amiable des différends et en cas de contentieux, de réduire les délais de traitement des litiges, la loi Macron du 6 août 2015, dite pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, a bouleversé les fondements de l’architecture de la procédure prud’homale.

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 pris en application de la loi du 6 août 2015, relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, paru au JO du 25 mai 2016 apporte des modifications importantes à la procédure prud’homale.

Les grands axes de la réforme peuvent être résumés comme suit :

1. Plusieurs modes alternatifs de règlement des litiges, jusqu’à présent inapplicables aux litiges employeurs/salariés sont désormais ouverts et soumis aux textes du Code de procédure civile relatifs à la résolution amiable des différends :

• La médiation conventionnelle :

L’article 31 du décret abroge et remplace les articles R. 1471-1 et R. 1471-2 du Code du travail, qui réservaient le recours à la médiation aux seuls conflits transfrontaliers.

Désormais, cette médiation est envisageable avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement pourra également, quel que soit le stade de la procédure, désigner un médiateur, si les parties l’acceptent ou leur enjoindre d’en rencontrer un.

L’éventuel accord devra être homologué par la juridiction prud’homale.

• La convention de procédure participative :

Elle peut être conclue tant qu’aucun juge n’est saisi et consiste, pour les parties à s’engager, pour une durée déterminée, à chercher une solution amiable à leur différend sans saisir le juge pendant la durée de la convention.

En cas d’échec de celle-ci, les parties ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsque les parties saisissent le conseil de prud’hommes. Le régime de cette procédure est fixé aux articles 2062 à 2066 du Code civil.

Par ailleurs, même en cas d’échec de la convention de procédure participative, la médiation ne sera pas interdite.

2. Saisine du conseil de prud’hommes :

La demande en justice peut désormais être formée soit par la présentation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation soit par une requête (art. R 1452-1 C. trav.) déposée en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs outre celui destiné à la juridiction, qui devra pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions (art. R 1452-2 C. trav.).

Le greffe :

– Avise le demandeur par tous moyens du lieu, jour et heure de l’audience (art. R. 1452-3 C. trav).

– Invite le demandeur à adresser ses pièces au défendeur avant la séance ou l’audience et indique qu’en cas de non-comparution sans motif légitime, il pourra être statué en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie(art. R. 1452-3 C. trav.).

– Convoque le défendeur par lettre recommandée avec accusé de réception comportant des mentions obligatoires (art. R 1452-4 C. trav.) et notamment l’avertissement selon lequel en cas de non-comparution sans motif légitime, il pourra être statué en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie.

La convocation du défendeur vaut citation en justice (art. R 1452-5 C. trav.).

3. Procédure devant le conseil de prud’hommes :

• Respect du principe du contradictoire :

L’avis du greffe invite désormais les parties à communiquer leurs pièces avant l’audience.

À défaut pour les parties de respecter les modalités de communication fixées, le bureau de jugement doit écarter des débats les prétentions, moyens et pièces communiqués sans motif légitime après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense (art. R 1454-19 al. 3 C. trav.).

• Assistance et représentation :

– Désormais les parties se défendent elles-mêmes. Elles peuvent se faire assister ou représenter (article R 1453-1 C. trav.).

– Les personnes habilitées à assister ou représenter les parties sont les mêmes sous la réserve que l’article 10 du décret remplace les termes délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés par une formule plus générale défenseurs syndicaux (article R 1453-2 C. trav.).

– Le représentant, à l’exclusion de l’avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial qui doit, le cas échéant, l’autoriser à concilier et à prendre part aux mesures d’orientation (article R 1453-2 C. trav.).

– Les parties représentées ou assistées d’un avocat doivent déposer des conclusions récapitulatives développant leur argumentation en fait et en droit avec indication des pièces invoquées à l’appui de chaque prétention. Un bordereau énumérant les pièces versées aux débats doit être annexé aux écritures. Le conseil de prud’hommes ne pourra donc statuer que sur les prétentions visées au dispositif lequel devra reprendre les conclusions antérieures sauf à ce que les parties abandonnent certaines demandes et certains moyens (article R 1453-4 C. trav.). Il pourra rejeter les pièces et écritures qui n’auront pas été préalablement communiquées.

• Un rôle d’orientation pour le bureau de conciliation

Le bureau de conciliation est rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation.

Le bureau de conciliation dispose en effet désormais de pouvoirs élargis afin d’orienter l’affaire devant une des différentes formations du bureau de jugement :

– Juger l’affaire en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués si, sans motif légitime, une partie ne comparaît pas. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte (art. L 1553-1-3 C. trav.).

En pratique les salariés auront donc intérêt à communiquer leurs pièces à leur adversaire dès la saisine et les employeurs devront impérativement être présents ou représentés, sauf à prendre le risque d’être jugés immédiatement et en leur absence.

– Prononcer la caducité par application de l’article 468 du Code de procédure civile si au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas et que le défendeur ne sollicite pas un jugement (art. R 1454-12).

– Ordonner le report en cas d’absence justifiée. Dans ce cas, une nouvelle date d’audience est communiquée aux parties.

– En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, après avoir le cas-échéant désigné si besoin un ou deux conseillers rapporteurs, jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement et définit les modalités de la mise en état (séances de mise en état ou communication par LRAR ou par notification entre avocats dont il est justifié auprès du bureau de conciliation dans les délais impartis).

– Le bureau de conciliation pourra pendant la mise en état entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité et les inviter à fournir les explications nécessaires à la solution du litige ainsi que leur enjoindre de produire des pièces et éléments destinés à éclairer le conseil de prud’hommes (art. R 1454-1 C. trav.) à peine de radiation ou de renvoi devant le bureau de jugement (art. R 1454-2 C. trav.).

– En l’absence de conciliation ou de conciliation partielle, le bureau de conciliation pourra :

1/ renvoyer sur le champ l’affaire devant le bureau de jugement si l’organisation des audiences le permet et si l’affaire peut être jugée immédiatement (art. R. 1454-18, al. 3 C. trav.).

2/ ou renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement réuni soit en formation restreinte, soit en formation classique ou en formation de départage.

> La formation restreinte est la principale création de la loi: elle est composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, chargés de statuer dans un délai de 3 mois (art. L 1454-1-1, 1 C. trav.). Peuvent être renvoyés devant cette formation les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à condition que les parties aient donné leur accord.

> La formation classique est composée de quatre conseillers prud’hommes.

> La formation de départage est composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance et pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

Le décret rappelle que le juge départiteur n’est plus le juge d’instance mais un juge du tribunal de grande instance désigné par le président de ce dernier (art. R. 1423-33 C. trav.).

• Une obligation d’information du juge quant au prononcé du jugement.

Les parties doivent être informées tant par le président du bureau de jugement (art. R 1454-25 C. trav.) que par le juge départiteur (art. R 1454- 31 C. trav.) de la date à laquelle le jugement sera prononcé. En cas de report de celui-ci à une date ultérieure, le juge doit en informer les parties par tous moyens en expliquant le ou les motifs de la prorogation.

4. Référé : Un nouvel article R 1455-2 est inséré au Code du travail.

Lorsque le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés, il exerce les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statut par ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche.

Cette ordonnance est exécutoire à titre provisoire. Saisie à tort, la formation de référé peut renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans les conditions prévues à l’article R 1455-8 du Code du travail.

5. Procédure en appel : Autre grande innovation de la procédure prud’homale, les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016, devront faire l’objet d’une représentation obligatoire au choix soit par un avocat soit par un défenseur syndical.

6. Procédure devant le tribunal d’instance juge du contentieux préélectoral :

Lorsque la contestation porte sur une décision de l’autorité administrative mentionnée à l’article R 2314-26 C. trav., la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les quinze jours suivant la notification de la décision administrative, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Saisi dans ce délai d’ordre public, le juge d’instance statue en premier et dernier ressort, les parties ne pouvant bénéficier que d’un pourvoi en cassation pour contester le jugement.
*********

Les principaux changements instaurés par la loi Macron, principalement destinés à accélérer les délais de traitement des affaires vont donc pouvoir être mis en œuvre.

L’avenir nous dira s’ils se sont avérés efficace.

En attendant, l’on ne peut que s’étonner que la représentation soit désormais obligatoire en appel dès lors que l’objectif de la loi Macron était notamment de relancer l’économie en pariant sur la mise en concurrence de certaines professions, la déréglementation et la simplification afin d’améliorer concrètement et rapidement la vie des français.

Jurisprudence

PAS DE RÉPARATION AUTOMATIQUE EN CAS DE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE NULLE

(Cassation sociale 25 mai 2016, n°14-20.578, Pascal X/SAS UFIFRANCE PATRIMOINE)

En l’espèce, M. X a été engagé par la société Unifrance en qualité de démarcheur chargé de suivre et développer une clientèle de particuliers. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, après avoir été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement. En appel, il est débouté de sa demande d’indemnisation du préjudice résultant de l’illicéité et de l’annulation de la clause de non-concurrence découlant de l’absence de contrepartie financière. Ce dernier s’est donc pourvu en cassation. La Cour de cassation rejette le pourvoi confirmant que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond.

Cet arrêt va dans le même sens que l’arrêt rendu le 13 avril 2016 par la chambre sociale (n° 14-28.293 (M. X / Société RQS) aux termes duquel la Cour de cassation a jugé que le salarié qui entend obtenir des dommages et intérêts pour délivrance tardive du certificat de travail et du bulletin de paie doit établir la réalité du préjudice que ce retard lui a causé, ce point relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

ÉVOLUTION DANS L’APPLICATION DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL :

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il est établi qu’il a pris toutes les mesures de prévention, notamment en mettant en oeuvre des actions d’information et de formation. (Cassation sociale 1er juin 2016, n° 14-19.702 (M. X/Société FINIMETAL)

Dans cette espèce, pour rejeter la demande de paiement de dommages et intérêts formée par le salarié victime de harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que les dispositifs de prévention du harcèlement moral ne pouvaient avoir principalement pour objet que de faciliter la possibilité pour les victimes d’alerter, directement ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, leur employeur. En l’espèce, l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et avoir mis en oeuvre, dès qu’il a eu connaissance des faits litigieux, une enquête interne et une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La Haute juridiction a pourtant cassé l’arrêt au motif qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel avait violé les textes susvisés.
 Maître Sylvie RUEDA-SAMAT – SELARL RINGLE ROY & Associés
46, rue Saint-Jacques 13006 MARSEILLE

Bulletin rédigé par Maîtres Pascales ROUVILLE et Mélanie THOMAS COTTEAUX et Yoann GONTIER

Avocats au Barreau de Rouen et Juriste
EPONA CONSEIL
19 rue Alfred Kastler
76130 MONT SAINT AIGNAN

---

Editorial

L’EMPLOYEUR PEUT DÉSORMAIS TRANSIGER AVEC L’URSSAF

Depuis le 18 février 2016, les employeurs peuvent transiger avec l’URSSAF.
En effet, le décret du 15 février 2016 est paru, en application de la loi du 22 décembre 2015.

Cette possibilité de transiger concerne les majorations et pénalités de retard, l’évaluation d’éléments de l’assiette des cotisations (notamment avantages en nature, frais professionnels), ainsi que le montant des redressements calculé par la méthode de l’évaluation forfaitaire (exemple : échantillonnage).

Le décret du 15 février 2016 détermine les modalités de mise en œuvre de la transaction qui s’assimilent, avouons-le, à une procédure en bonne et due forme :
saisine, délai de réponse, négociation, validation par une commission avec un nouveau délai, …, pour revenir à la case départ en cas d’échec.

L’avocat ou l’expert-comptable de l’entreprise ont désormais légitimité pour intervenir directement dans le cadre de cette négociation auprès du Directeur de l’URSSAF.

Cette nouvelle procédure, même si elle peut paraître pesante, constitue une avancée importante en ce qu’elle participe à un phénomène plus large de droit collaboratif et se calque ainsi sur les procédures de droit fiscal.

Attention toutefois : le décret précise que la transaction n’aura aucun effet et ne remettra pas en cause les observations faites par l’URSSAF (dans la lettre d’observations établie par l’Inspecteur), dans la mesure où la transaction n’a pas pour vocation à interpréter ni à remettre en cause le positionnement de cet organisme.

Ainsi, un cotisant ne pourra se prévaloir d’une transaction antérieure pour s’exonérer des observations faites lors du contrôle y afférent : la présomption de bonne foi tombera automatiquement, le cotisant étant considéré comme ayant été en effet, préalablement informé…

Ce qui signifie clairement que si une entreprise entend remettre en cause une interprétation ou une fausse appréciation de l’URSSAF, il sera nécessaire de contester le redressement devant la commission de recours amiable, puis devant le TASS…

Actualité

GÉOLOCALISATION : LES ENTREPRISES ONT JUSQU’AU 7 JUIN 2016 POUR SE METTRE EN CONFORMITÉ AVEC LES NOUVELLES EXIGENCES DE LA CNIL

La géolocalisation constitue un outil de contrôle et de gestion auquel ont de plus en plus fréquemment recours les entreprises pour localiser en temps réel la position géographique des véhicules utilisés par leurs salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

La jurisprudence encadre très strictement le recours à ce dispositif : dans la mesure où la géolocalisation permet de collecter de façon automatique des données à caractère personnel (la position géographique d’un individu physique), le système mis en place par l’employeur doit respecter les dispositions de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 ainsi que celles de l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Il en résulte que si l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller son personnel pendant le temps de travail, c’est à la condition d’utiliser des moyens de contrôle qui soient justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché.

Par ailleurs, la mise en place d’un système de géolocalisation doit notamment être précédée d’une déclaration préalable auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

Le 4 juin 2015, cet organisme a adopté une délibération qui modifie sa norme dite « simplifiée » n° 51 et qui a pour effet d’encadrer encore un peu plus la géolocalisation des véhicules mis à la disposition des salariés.

Les employeurs disposent d’un délai d’un an pour se mettre en conformité, soit jusqu’au 6 juin 2016.

DES CAS DE RECOURS ÉLARGIS

La nouvelle norme simplifiée n°51 de la CNIL précise et élargit les cas dans lesquels l’employeur est autorisé à géolocaliser les véhicules de ses salariés :

– le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
– le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ;
– la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ;
– une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ;
– le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par le responsable de traitement, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur ;
– le suivi du temps de travail, sous réserve qu’il s’agisse d’une finalité accessoire et uniquement lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé par un autre moyen, et sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés.

Il convient de porter une attention particulière à ces cas de recours dans la mesure où l’indication dans la déclaration à effectuer auprès de la CNIL, de la ou des finalités poursuivies par le dispositif de géolocalisation, constitue une étape essentielle.

En effet, la Cour de cassation considère que le système de géolocalisation ne peut pas être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-18.036).

En conséquence, au regard des nouvelles finalités admises par la CNIL, il est conseillé aux employeurs de compléter si besoin la déclaration établie antérieurement au 7 juin 2015, dès lors que les finalités qui ont été déclarées ne correspondent pas ou plus à l’utilisation réelle qui est faite du dispositif de géolocalisation.

DROIT À LA DÉSACTIVATION DU DISPOSITIF DE GÉOLOCALISATION

Par ailleurs, la nouvelle norme n° 51 de la CNIL interdit désormais expressément de collecter des données de localisation en dehors du temps de travail des salariés, en particulier lors des trajets domicile-lieu de travail et pendant les temps de pause des salariés.

A cet égard, la principale nouveauté réside dans le fait qu’il est désormais reconnu au salarié, un droit de désactivation du dispositif de géolocalisation, à l’issue de son temps de travail et pendant les temps de pause.

En conséquence, les employeurs doivent s’assurer que les dispositifs de géolocalisation dont sont équipés les véhicules de l’entreprise, permettent une désactivation par le salarié.

Si tel n’est pas le cas, il conviendra, et ce avant le 7 juin 2016, d’adapter le dispositif existant ou d’installer un nouveau dispositif permettant aux salariés de désactiver la géolocalisation.

En contrepartie de ce droit de désactivation, l’employeur est désormais autorisé à procéder à la collecte et au traitement des date et heure d’activation et de désactivation du dispositif afin de solliciter le cas échéant auprès du salarié des explications, en cas de désactivations trop fréquentes et/ou trop longues (ce qui permettra par exemple d’établir des pauses excessives).

Par ailleurs, il convient de rappeler que les représentants du personnel ne doivent, en aucun cas, faire l’objet d’une géolocalisation lorsqu’ils agissent dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

MISE EN CONFORMITÉ AVANT LE 7 JUIN 2016

La délibération de la CNIL en date du 4 juin 2015 est entrée en vigueur à la date de sa publication au Journal Officiel, soit le 7 juin 2015.

Toutefois, la CNIL a prévu une période transitoire de 12 mois afin de permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec les nouveaux cadres précités.

Cette période transitoire prendra fin le 7 juin 2016.

A cette date, si le dispositif dont sont équipés les véhicules de l’entreprise, est en conformité avec la nouvelle norme de la CNIL, à savoir :

– qu’il répond aux cas de recours susmentionnés,
– et que les salariés peuvent désactiver le système de géolocalisation en dehors de leur temps de travail, l’employeur est dispensé d’effectuer une nouvelle déclaration auprès de la CNIL, la déclaration accomplie par le passé restant valable.

En revanche, si le système en place n’est pas conforme, il convient de procéder à la mise en conformité et ce, avant le 7 juin 2016, étant précisé que là encore, aucune nouvelle déclaration CNIL n’est à effectuer.

Il convient de souligner l’importance de procéder à une mise en conformité à la nouvelle norme simplifiée n°51, des dispositifs existants et ce, avant la date précitée.

En effet, nous vous rappelons qu’à défaut, la collecte de données personnelles par l’intermédiaire du système de géolocalisation pourra entraîner :

– d’une part, la remise en cause de toute sanction disciplinaire qui serait fondée sur des données recueillies par l’intermédiaire d’un système de géolocalisation illicite,
– et d’autre part, la condamnation à d’éventuelles sanctions pénales, telle une condamnation à une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 300.000 € d’amende (articles 226-16 et 226-16-1 du Code pénal).

Jurisprudence

LA FAUTE LOURDE N’EST PLUS PRIVATIVE DE L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS

Dans une décision en date du 2 mars 2016 (n° 2015-523), le Conseil constitutionnel, saisi dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, a jugé contraire à la Constitution, l’alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du Code du travail qui autorisait jusqu’alors l’employeur à ne pas verser au salarié licencié pour faute lourde, une indemnité compensatrice pour les congés payés en cours d’acquisition au jour du licenciement (c’est à dire du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

Le Conseil constitutionnel a en effet déclaré cette disposition légale contraire au principe d’égalité devant la loi, dans la mesure où un autre article du Code du travail prévoit qu’il n’y a pas de perte de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les salariés, licenciés pour faute lourde, dont l’employeur est affilié à une caisse de congés payés (BTP, transports, ports, spectacles).

Déjà en 2013, la Cour de cassation, dans son rapport annuel, avait préconisé une modification de l’article L. 3141-26 du Code du travail au regard de la Directive européenne « temps de travail» de 2003, qui garantit à tous les salariés un congé annuel minimal de quatre semaines, sans aucune exception.

Désormais, et sauf évolution législative (à l’occasion notamment du projet de loi dit « Travail »), tous les salariés sont donc placés sur un même pied d’égalité : que leur employeur soit affilié ou non à une caisse de congés payés, ils conservent le bénéfice de l’indemnité compensatrice, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

Par rapport à la faute grave, la faute lourde conserve pour seul intérêt de permettre à l’employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié aux fins de réparation du préjudice subi.

Cette déclaration d’inconstitutionnalité, a pris effet dès sa publication au Journal officiel, le 4 mars 2016.

Tous les salariés peuvent donc invoquer cette censure de l’alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du Code du travail pour contester le non-versement de l’indemnité de congés payés, sauf, comme le précise le commentaire publié aux Cahiers du Conseil constitutionnel, « les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision, et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

VISITE MÉDICALE D’EMBAUCHE ET SANCTION PÉNALE

Dans un arrêt en date du 12 janvier 2016, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche, avant l’expiration de la période d’essai (article R. 4624-10 du Code du travail) et ce, même pour les contrats à durée déterminée de très courte durée (Cass. Soc. 12 janvier 2016, n° 14-87.695).

Pour ce faire, l’employeur ne peut pas se contenter de demander à ce qu’il soit procédé à une visite médicale d’embauche dans la déclaration préalable à l’embauche.

Il est donc conseillé aux employeurs de demander par un écrit spécifique au centre interentreprises de santé au travail dont ils relèvent, l’organisation de cet examen médical d’embauche. En effet, en cas de défaillance du service de santé au travail, l’employeur est autorisé par la suite à se retourner contre celui-ci pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans le suivi des salariés (Cass. 1ère civ., 19 décembre 2013, n° 12- 25.056).

A défaut, l’employeur s’expose à une sanction pénale, sous la forme d’une contravention de 5e classe (prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés), comme l’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt précité (Cass. soc. 12 janvier 2016 précité).

Outre cette sanction pénale, il convient de rappeler que la non organisation de la visite médicale d’embauche avant l’expiration de la période d’essai, est également assortie d’une sanction civile : la Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet, pour sa part, que cela cause « nécessairement » un préjudice au salarié et qu’il doit automatiquement lui être attribué des dommages et intérêts à ce titre (Cass. Soc. 15 janvier 2014, n° 12-24.701).

TRANSPORTS ROUTIERS DE MARCHANDISES : LE TEMPS DE TRAJET PEUT CONSTITUER SOUS CERTAINES CONDITIONS UN TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt en date du 12 janvier 2016, que les trajets effectués par un conducteur routier de marchandises, au moyen d’un véhicule de service, entre son domicile et les lieux de prise de poste autres que le lieu de rattachement habituel de l’entreprise, constituent un temps de travail effectif et ce, quelle que soit la distance entre ces lieux et le domicile du salarié (Cass. Soc. 12 janvier 2016, n° 13-26.318).

Dans cette affaire, la Haute Juridiction a écarté l’article L. 3121-4 du Code du travail qui dispose expressément que les temps de trajet domicile – lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, au regard non seulement de la situation particulière dans laquelle sont placés les conducteurs routiers de marchandises qui sont des salariés itinérants sans lieu de travail habituel, mais également de l’article 9 du règlement CE du 15 mars 2006, relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de législation sociale dans le domaine des transports de la route.

Déjà dans une décision récente du 10 septembre 2015, la CJUE avait considéré que pour un salarié itinérant, le temps de déplacement entre son domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par l’employeur, constituait un temps de travail, sans pourtant leur donner la qualification de temps de travail effectif (CJUE, 10 septembre 2015, aff. C-266/14).

Ces 2 décisions amorcent vraisemblablement une évolution de la législation française en la matière au regard de l’insuffisance des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail qui ne traitent que des temps de trajet domicile – lieu de travail des salariés sédentaires.

Bulletin rédigé par Maîtres Pascale ROUVILLE et Mélanie THOMAS-COTTEAUX, Avocats au Barreau de Rouen, et Yoann GONTIER, Juriste
EPONA CONSEIL – 19, rue Alfred Kastler – 76130 Mont Saint Aignan

Bulletin rédigé par le Cabinet VOCA CONSEIL

8 rue Alfred Kastler – Unicité
14000 CAEN

---

Éditorial

ENTRETIEN PROFESSIONNEL : ÊTRE À JOUR AU 7 MARS 2016 !

La réforme de la formation professionnelle initiée en 2013 avec l’accord national interprofessionnel du 14 décembre, poursuivie par la loi du 5 mars 2014, a notamment pour ambition de faire de la formation professionnelle un moyen de développement des compétences des salariés.

Pour ce faire, la loi, s’appuyant sur la jurisprudence développée par la Cour de Cassation depuis la fin des années 80 (obligation d’adaptation, obligation de préserver l’employabilité, etc.) fait peser sur l’employeur l’obligation de former ses salariés.

Cette mesure se traduit par l’obligation de financer directement des actions de formation et par le versement de contributions destinées au financement de la formation professionnelle.

Dans ce cadre, l’établissement d’un « diagnostic individuel » s’avère une étape essentielle à côté de laquelle il convient de ne pas passer.

Ainsi, l’article L 6315-1 du Code du Travail impose à tout employeur, quelles que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, d’organiser au moins une fois tous les deux ans, un entretien professionnel avec chacun de ses salariés.

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, qui lui n’est pas obligatoire, doit se dérouler pendant le temps de travail du salarié.

Doivent être abordés les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et les souhaits de ce dernier dans l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF qui remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015). Les projets internes de développement des compétences ou de mobilité pourront aussi faire l’objet de discussions à cette occasion.

Le salarié doit-être informé lors de son embauche de ce droit (article L 6315-1 du Code du Travail).

Cet entretien devra avoir lieu avant le 7 mars 2016 pour les salariés présents dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de cette loi, soit le 7 mars 2014.

Puis, il devra avoir été mené avant le 2ème anniversaire de l’entrée dans l’entreprise de chaque salarié.

Il doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
– D’un congé maternité ou d’adoption ;
– D’un congé parental d’éducation, qui donne lieu à une suspension du contrat de travail ou à une activité réduite ;
– D’un congé de soutien familial ;
– D’un congé sabbatique ;
– D’une période de mobilité volontaire sécurisée (article L1222-12 du Code du Travail) ;
– D’un arrêt pour longue maladie (article L 324-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
– D’un mandat syndical.

Dans ces hypothèses, cet entretien devra être mené y compris lorsque le salarié a déjà bénéficié d’un tel entretien depuis moins de deux ans.

A l’issue de l’entretien, un document est établi dont une copie doit être remise au salarié (article L6315-1 du Code du Travail).

S’ajoute à cet entretien biannuel une obligation pour l’employeur d’établir « un état des lieux » récapitulatif du parcours professionnel de chacun de ses salariés tous les six ans.

L’employeur vérifie alors que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux auxquels il avait droit.

Il doit aussi s’assurer que le salarié a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
– Suivi d’au moins une action de formation ;
– Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation d’acquis d’expérience (VAE) ;
– Progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut avoir des conséquences financières non négligeables.

En effet, lorsque au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens obligatoires ou n’a pas bénéficié d’une mesure sur les trois visées ci-avant, ou, à fortiori aucune, l’entreprise sera tenue d’effectuer un abondement correctif sur le Compte Personnel de Formation du salarié lésé.

Cet abondement correctif est effectué de la manière suivante :
– 100 heures pour un salarié à temps plein ;
– 130 heures pour un salarié à temps partiel.

Parallèlement, l’entreprise devra verser, avant le 1er mars de l’année correspondante, une somme forfaitaire à l’OPCA dont elle dépend à raison de 30 euros par heure d’abondement.

En d’autres termes, en cas de défaillance, c’est une somme de 3.000 euros que l’entreprise devra verser par an et par salarié à temps plein (3.900 euros pour un salarié à temps partiel).

Les inspecteurs du travail et les agents chargés du contrôle de la formation professionnelle doivent vérifier le respect de ces obligations par l’entreprise.

Si l’employeur est tenu d’un abondement correctif et qu’il ne s’exécute pas, l’entreprise peut être mise en demeure de régulariser sa situation. A défaut, elle sera tenue de verser au trésor public la somme due, majorée de 100 %, soit le double de ce qu’elle aurait dû verser…

Pour ceux qui n’auraient pas encore tenu ces entretiens : à vos agendas !

Actualité

MUTUELLE D’ENTREPRISE OBLIGATOIRE : POINT SUR CERTAINES ÉVOLUTIONS DE DÉCEMBRE 2015

PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR

Coupant court à certaines interprétations, la LFSS pour 2016 précise que la prise en charge minimale de 50 % par l’employeur s’applique aux garanties collectives et obligatoires mises en place et non à la seule couverture du socle minimal.

Si le comité d’entreprise participe au financement, celui-ci s’impute uniquement sur la part du salarié, tout en restant assimilé à une contribution de l’employeur pour l’exonération plafonnée de cotisations sociales.

ÉVOLUTIONS DES CAS DE DISPENSE D’AFFILIATION

Certains cas de dispense sont désormais d’ordre public : le salarié peut donc les invoquer, sans remettre en cause le caractère collectif et obligatoire du contrat, même s’ils ne sont pas prévus dans l’acte instituant la couverture prévoyance santé.

Le demandeur à la dispense doit pouvoir justifier d’une des situations suivantes :
• Bénéficiaire de l’aide à la complémentaire santé (ACS) ou de la CMU-complémentaire.
• Couvert par une assurance individuelle au moment de la mise en place du régime ou de l’embauche si celle-ci est postérieure (dispense valable jusqu’à échéance du contrat individuel).
• Bénéficiaire, même en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective issue notamment des dispositifs suivants :
– personne déjà couverte par une couverture collective à titre obligatoire ;
– régime local d’Alsace-Moselle ;
– contrats d’assurance de groupe « Madelin » destinés aux travailleurs indépendants ;
– mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales.

Nouveau cas de dispense d’ordre public à l’initiative du salarié : CDD (ou sous contrat de mission) dont la durée de la couverture collective et obligatoire frais de santé dont il bénéficie est inférieure à 3 mois (la durée du CDD lui-même est sans impact).

Par ailleurs, les salariés multi-employeurs peuvent choisir la couverture obligatoire d’un employeur et demander la dispense pour les autres.

Les autres cas de dispenses doivent continuer de figurer dans l’acte instituant le régime.

CRÉATION DU « VERSEMENT (OU CHÈQUE) SANTÉ »

Les salariés bénéficiant d’une dispense d’affiliation ne sont pas couverts par l’entreprise et ne lui coûtent donc rien.

Dès janvier 2016, pour certains, l’employeur pourra (ou devra selon les cas) participer à leur mutuelle personnelle via un « versement (ou chèque) santé » qui se substitue à la couverture frais de santé collective et obligatoire de l’entreprise.

Sont concernés les salariés :
• sous CDD (ou mission d’intérim) inférieur ou égal à 3 mois et les salariés à temps partiel (CDI ou CDD) dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15 H par semaine,
• bénéficiant, pour la période considérée, d’un contrat d’assurance maladie complémentaire « responsable » et qui font valoir une dispense d’affiliation au contrat de leur employeur,
• mais inapplicable pour ceux bénéficiant de l’ACS, de la CMU-C, d’une complémentaire santé avec participation financière d’une collectivité publique ou d’une couverture collective et obligatoire (y compris en tant qu’ayant-droit).

Mise en place par :
• accord collectif de branche
• sous conditions, par accord d’entreprise
• et dans certains cas par décision unilatérale de l’employeur mais pour la seule année 2016.

Mais, pour le CDD (ou sous contrat de mission) dont la durée de la couverture collective et obligatoire frais de santé dont il bénéficie est inférieure à 3 mois et qui demande la dispense d’affiliation, le bénéfice du « versement santé » est de droit.

Montant :
Par principe il s’agit du montant de référence correspondant à la contribution mensuelle de l’employeur au financement de la couverture santé, pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée.

Des ajustements peuvent être réalisés au regard de la rémunération du salarié et / ou lorsque tout ou partie de la contribution est forfaitaire et indépendante de la durée effective de travail.

En l’absence de montant applicable, un montant forfaitaire est fixé par décret, soit 15 € / mois (5 € pour le régime local d’Alsace-Moselle).

Enfin, un coefficient de « portabilité » majore ce coût de :
• 105 % pour les salariés sous CDI
• 125 % pour les salariés sous CDD ou en contrat de mission

Régime social :
Le versement de l’employeur bénéficie de l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale applicable aux contributions patronales de prévoyance complémentaire, dans les mêmes conditions que celles-ci.

Il est soumis à la CSG et à la CRDS et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, au forfait social.

Article 34 de la LFSS pour 2016 n°2015-1702 du 21/12/2015 Circulaire DSS Questions Réponses du 29/12/2015 Décret n° 2015-1883 du 30/12/2015

Jurisprudence

LA FACULTÉ DE RENONCIATION DE L’EMPLOYEUR À UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE À TOUT MOMENT APRÈS LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL REND NULLE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Apportant une restriction à la liberté de travailler et à la libre concurrence, les clauses de non-concurrence sont soumises à un contrôle de plus en plus accru de la part de la Cour de Cassation.

Une décision du 2 décembre 2015 illustre cette évolution.

Depuis 2002, il est de principe constant qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135).

Il est par ailleurs de principe constant que l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à cette clause de non-concurrence que si cette faculté a été contractuellement prévue (Cass. Soc. 22 septembre 2010, n°09-41.635).

Dans cette hypothèse, l’employeur devra respecter la forme et les délais prévus.

Néanmoins, la Cour de Cassation vient récemment de préciser que quels que soient les termes et délais fixés contractuellement pour cette renonciation, celle-ci doit intervenir « au plus tard à la date de départ effectif du salarié, peu important l’existence de dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires » (Cass. Soc. 21 janvier 2015, n°13-24.471).

Par ailleurs, si la clause peut autoriser l’employeur à renoncer à tout moment à celle-ci au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 11 mars 2015, n°13-22.257), celle-ci ne peut prévoir la levée de l’interdiction de concurrence après la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n°09-41.626).

Tel était le cas dans l’affaire soumise à l’examen de la Cour de Cassation.

La clause de non-concurrence examinée autorisait la renonciation à celle-ci à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail, et prévoyait également cette même faculté une fois le contrat rompu.
Jusqu’alors, ce type de clause était réputé non-écrite (Cass. Soc. 13 juillet 1990, n°09-41.626 et Cass. Soc. 13 juillet 2010 citée supra).

En d’autres termes, la clause de non-concurrence restait valable, mais la faculté de renonciation par l’employeur après la rupture du contrat de travail était inopposable au salarié.

Adoptant une lecture plus sévère de ce type de clause, la Cour de Cassation considère désormais qu’une telle stipulation rend nulle la clause de non-concurrence dans son intégralité.

Dès lors, le salarié est libre de tout engagement, et peut même revendiquer le bénéfice de dommages et intérêts pour le préjudice nécessairement subi du fait de l’illicéité de cette clause (Cass. Soc. 12 janvier 2011, n°08-45.280 et 10 mai 2012, n°09-72.348). Cass. Soc. 2 décembre 2015, n°14-19.029

RUPTURE CONVENTIONNELLE : DATE À RETENIR POUR L’APPRÉCIATION DE L’HOMOLOGATION IMPLICITE

La jurisprudence sur les ruptures conventionnelles continue de se construire.

Après des précisions apportées tout au long de l’année 2015, recentrant son régime juridique autour des vices du consentement (cf. JSA Infos du mois de juillet-août et d’octobre 2015), la Cour de Cassation vient préciser le régime juridique de l’article L1237-14 du Code du Travail.

Selon ce texte, la DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la demande d’homologation pour contrôler la validité de la rupture conventionnelle.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise « et l’autorité administrative est dessaisie ».

A quelle date convient-il de se placer pour savoir si ce délai est expiré ?

Dans une décision du 16 décembre 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation invite les parties à prendre en considération la « date de réception », conformément aux règles régissant la notification des actes administratifs. En d’autres termes, si à l’expiration du délai de 15 jours ouvrables, les parties n’ont reçu aucun refus d’homologation, ils peuvent se prévaloir d’une homologation tacite de la rupture conventionnelle. Celle-ci est définitivement acquise.

Dans l’hypothèse soumise à la Cour de Cassation, les parties avaient conclu une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail du salarié, victime d’un accident de travail.

L’administration a refusé d’homologuer la rupture conventionnelle par courrier daté et expédié dans le délai qui lui était imparti pour statuer.

Ce courrier est toutefois reçu par les parties le lendemain du 15ème jour ouvrable de ce délai d’instruction, date à laquelle l’homologation tacite était acquise…

On peut comprendre le trouble des parties : pouvaient-elles légitimement revendiquer le bénéfice d’une homologation tacite, alors même qu’elles avaient reçu une décision de refus d’homologation, datée et envoyée pendant le délai légal visé à l’article L1237-14 du Code du Travail ?

A la différence de la Cour d’Appel, la Cour de Cassation rappelle que « doit être regardée comme implicitement homologuée toute convention de rupture pour laquelle une décision administrative expresse n’a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation ».

Dès lors, pour la Cour de Cassation, la décision de refus d’homologation devait être parvenue aux parties avant « la date d’échéance du délai de quinze jours ouvrables dont disposait l’administration pour leur notifier sa décision expresse conformément aux règles régissant la notification des actes administratifs, une décision implicite d’homologation étant à défaut acquise ».

La Cour de Cassation confirme par ailleurs dans cette décision deux principes déjà posés :
• Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle ;
• L’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
Cass. Soc 16 décembre 2015, n°13-27.212

OBLIGATION DE RECLASSEMENT ET INAPTITUDE À « TOUT POSTE DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE »

La loi Rebsamen (loi n°2015-994 du 17 août 2015) autorise depuis le 19 août 2015 le médecin du travail, lorsqu’il déclare un salarié physiquement inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’indiquer dans son avis d’inaptitude que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dès lors, l’employeur n’est pas tenu d’engager des recherches de solutions de reclassement et peut lancer immédiatement la procédure de licenciement.

En dehors de cette hypothèse très précise, l’employeur reste tenu de rechercher des solutions de reclassement, y compris lorsque le médecin du travail déclare le salarié « inapte à tout poste de travail dans l’entreprise » (Cass. Soc. 7 juillet 2004, n°02-43.141 ; Cass. Soc. 20 sept. 2006, n°05-40.526).

Cette situation, « ubuesque », fait peser sur l’employeur l’obligation d’engager des recherches de solution de reclassement au sein de son entreprise ou du groupe auquel elle appartient, alors même que le médecin du travail estime que ce reclassement n’est pas envisageable…

Il convient également de rappeler que le Code du Travail impose à l’employeur de tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule (Article L 1226-2 et L1226-10 du Code du Travail).

De plus, en cas d’imprécision dans l’avis du médecin du travail, ou en l’absence de préconisation, l’employeur a l’obligation de solliciter de sa part des précisions (Cass. Soc. 24 nov. 1993, n°90-44.601 ; Cass. Soc. 18 juillet 2000, n°97-44.897).

Dès lors, en cas de déclaration d’inaptitude à « tout poste de travail au sein de l’entreprise », la Cour de Cassation invite l’employeur à se tourner vers le médecin du travail, et à lui demander de l’accompagner dans sa recherche de solutions de reclassement.

Si, comme ce fut le cas dans l’hypothèse visée dans une décision du 15 décembre 2015, le médecin du travail persiste et exclu expressément toute possibilité de reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, alors l’employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement.

Destinée à être publiée au bulletin, cette décision vient confirmer ce principe déjà posé dans deux arrêts du 24 juin 2015 (n°13-27.875 et 14-10.163) ayant statué dans le même sens (Cf. JSA Infos, mai 2015).
Cass. Soc. 15 décembre 2015 n°14-11.858
Bulletin rédigé par le Cabinet VOCA CONSEIL
8, rue Alfred KASTLER – UNICITE – 14000 CAEN