Bulletin rédigé par Maître Nathalie LENFANT, Cabinet RAVEL AVOCATS

Editorial

LE JOUR D’APRÈS….

Assurément cette période de crise sanitaire et de confinement nous aura, à tous, beaucoup appris :

– Aux gouvernants d’abord, qui, pleinement conscients de l’importance du principe de précaution, ont pourtant été incapables de lui donner une réalité. Le principe de précaution doit être appréhendé au regard de l’aléa infectieux et non au regard de la certitude de la réalisation de l’aléa, sauf à le vider de sens. Que l’on songe à la gestion du H1N1 : nous avions les masques et les vaccins mais, faute de réalisation du risque, le principe même de précaution a été décrié ! Cette prise de conscience devra conduire à donner corps à une approche préventive de l’aléa infectieux nécessitant de revoir nos politiques sanitaires, notre gestion hospitalière et de développer l’agilité de l’Etat via les acteurs locaux, au plus près du terrain.

– Aux entreprises ensuite, qui :

> d’une part, auront mesuré l’intérêt du télétravail et des applications digitales comme autant d’outils vitaux de la survie de leurs activités. Les accords d’entreprise ou les chartes de télétravail à venir s’en trouveront enrichis des expériences de confinement ;

> d’autre part, si elles ont perdu certains de leurs clients, parfois même leurs fournisseurs, elles se sont recentrées sur leurs valeurs. La solidarité de celles ayant remis en marche leurs machines pour fabriquer masques, gel hydroalcoolique est à saluer, conscientes de la santé des autres. La préservation de la santé de leurs propres salariés a pris corps, leur permettant de mesurer qu’au delà d’une obligation légale, elle n’était pas de vains « maux ». La reprise effective passera par la formalisation des modalités d’organisation, la prise de mesures de protection en concertation avec les représentants du personnel ou les syndicats ;

– aux salariés, encore, qui auront mesuré que le télétravail, revendiqué parfois comme la panacée, voire un droit, avait ses limites appréhendées, au quotidien, le temps de ce confinement. Au-delà de la difficile articulation vie privée/ vie professionnelle accentuée par « l’école à la maison », isolement personnel, le risque infectieux aura mis en exergue le besoin impérieux du retour au collectif, à la communauté de travail, qui s’est illustré notamment par la création de cafétérias virtuelles d’entreprise.

– à nous tous, enfin, que ce COVID-19, si malin qu’il soit, aura surtout rappelé à l’homme la précarité de « l’être » remettant à sa place la logique de « l’avoir », et remis l’humain au centre.

Il y a cinq ans, mon édito traitait du « travailleur à l’heure du numérique » et mettait en avant la nécessité pour les entreprises de négocier des accords d’entreprises sur la qualité de vie au travail pour tenir compte de la digitalisation de la relation de travail. Cinq années après, le COVID-19 aura permis de rappeler que nous devons trouver la ligne d’équilibre entre le digital, outil au service de l’homme, et le besoin d’appartenance à une communauté, besoin propre à l’humain. C’est autour de sa communauté de travail et de la négociation d’entreprise que la reprise et la reconstruction des entreprises devront donc être abordées.

Jurisprudence

COVID-19 : IMPORTANCE DU DOCUMENT UNIQUE d’EVALUATION DES RISQUES NOTAMMENT À LA REPRISE
(Tribunal judiciaire de Paris, Référé, 9 avril 2020 n°20/52223)

Le syndicat SUD a assigné en référé la société LA POSTE aux fins notamment que lui soit ordonné de procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19 tels que notamment les conditions d’exercice liées à l’épidémie, les risques psychosociaux résultant de l’épidémie mais également ordonné la mise en œuvre des gestes barrières et moyens de protection pouvant varier suivant les métiers.

Si l’évaluation des risques avait été bien effectuées, les juges ont en revanche constaté que la situation de crise sanitaire aigüe ne pouvait dispenser LA POSTE de son obligation spécifique d’information de l’ensemble de ses personnels via un Document unique d’évaluation des risques (DUER).

Le Tribunal rappelle ainsi l’obligation spécifique d’élaboration d’un Document unique d’évaluation des risques sur l’ensemble de son périmètre d’intervention et de ses branches d’activités et métiers, en association autant que possible avec les services de la Médecine du travail, ses services internes de médecine du travail, les instances représentatives du personnel et notamment les CHSCT compétents, les organisations syndicales et dans la mesure du possible, les personnels concernés, en procédant à une évaluation détaillée de chacun des risques professionnels identifiés du fait de la crise sanitaire d’épidémie de Covid-19, en application de l’article L 4121-2 du code du travail et au regard des impératifs généraux de santé et de sécurité au travail, cette mesure devant comprendre notamment :

> Le recensement de l’ensemble des activités postales estimées essentielles et non essentielles à la vie de la Nation,

> Les conditions d’exercice liées à l’épidémie de covid-19 des divers métiers et emplois des activités postales,

> Les mesures adoptées dans les cas d’infections signalées, avérées ou suspectées, tant en ce qui concerne les personnels que les locaux et mobiliers professionnels,

> Les risques psychosociaux résultant spécifiquement de l’épidémie de covid-19.

COVID-19 : DECISION AMAZON DU TRIBUNAL JUDICIAIRE DE NANTERRE : QUELLES CONSEQUENCES EN TIRER ?
(Tribunal judiciaire de Nanterre, Référé, 14 avril 2020 n°20/00503)

Le syndicat Solidaires a assigné en référé la société Amazon France Logistique aux fins notamment, que lui soit ordonné, à titre principal, d’arrêter l’activité des entrepôts en ce qu’ils rassemblent plus de 100 salariés en un même lieu clos simultanément et, à titre subsidiaire, d’arrêter la vente et la livraison de produits non essentiels et ce sous astreinte et en tout état de cause, que lui soit ordonné de procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19 et de mettre en œuvre les gestes barrières et moyens de protection adaptés à chacune des activités de l’entreprise et ce sous astreinte.

Pour conclure à la violation de l’obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés invoquée par le syndicat, le Tribunal a retenu que :

> Les instances représentatives du personnel n’ont pas été associées à l’évaluation des risques que la direction aurait menée.

> Le risque de contamination à l’entrée des sites dû à l’utilisation d’un portique de sécurité et celui résultant de l’utilisation des vestiaires n’ont pas été suffisamment évalués.

> Il n’est pas justifié de l’existence des plans de prévention avec toutes les entreprises extérieures ni que ceux-ci avaient été mis à jour.

> Si des mesures ont été prises et que l’organisation du travail a été constamment modifiée pour répondre à l’évolution de la situation, la société ne justifie pas que les nouveaux process ont été formalisés. En outre, il n’est pas justifié que ces changements, opérés sans concertation préalable avec les représentants du personnel, auraient été portés de manière appropriée à la connaissance des salariés. Ce risque n’a donc pas été suffisamment évalué.

> Le risque de contamination tenant aux manipulations successives des objets depuis la réception dans l’établissement à la livraison par les chauffeurs, ne fait pas l’objet d’une évaluation dans les DUERP. Le seul fait d’affirmer que les gestes barrières permettent une protection efficace ne répond pas à l’obligation d’évaluer préalablement les risques avant de définir les mesures de sécurité et de prévention nécessaires.

Concernant les risques psychosociaux en lien avec le risque pandémique et les réorganisations induites par mesures en place, le Tribunal a constaté qu’ils ne sont pas évalués dans les DUERP.

C’est dans ces conditions que le juge a ordonné à la société de restreindre les activités de ses entrepôts à la réception des marchandises, la préparation et l’expédition des commandes de produits alimentaires, de produits d’hygiène et de produits médicaux tant que la société n’aura pas mis en œuvre, en y associant les représentants du personnel, une évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de covid-19 sur l’ensemble de ses centres de distribution ainsi que les mesures prévues à l’article L 4121-1 du code du travail en découlant, sous astreinte de 1.000.000 d’euros par et par infraction constatée.

Cette décision rappelle l’importance d’évaluer et d’actualiser régulièrement les risques liés à l’épidémie dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et d’adopter les mesures en conséquence, en y associant les représentants du personnel.

Bulletin rédigé par Me Nathalie LENFANT
Ravel avocats, 4 rue de l’arcade 75008 PARIS 01 80 48 10 20

Bulletin rédigé par Maître Pierre CHICHA
Cabinet CHICHA

Editorial

PENDANT QUE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION AFFERMIT ET MAINTIENT SA POSITION DE STRICT RESPECT DE LA VIE PRIVÉE… LA COUR DE EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME AUTORISE, ELLE, LES VIDÉO-SURVEILLANCES PAR CAMERAS CACHÉES…

Le mois d’octobre 2019 a connu une nouvelle fois des évolutions marquantes en droit de la preuve. Ainsi, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a affirmé que la protection du secret des correspondances, prévalait y compris s’agissant d’échanges de messages instantanés ne portant aucune mention « personnelle » ou « privé » réalisés à partir du matériel fourni par l’employeur pendant le temps de travail et dès lors présumés avoir un caractère professionnel. Les messageries instantanées même dépourvues de mention personnelle ou privée restent couvertes par le secret des correspondances dès lors qu’elles sont rattachées à une messagerie privée, bien que la mention privée ne soit pas expressément mentionnée et donc visible. La Cour de Cassation a néanmoins indiqué : « Mais attendu qu’ayant constaté que les messages électroniques litigieux, échangés au moyen d’une messagerie instantanée, provenaient d’une boite à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit qu’ils étaient couverts par le secret des correspondances. » (Cassation Sociale, 23 octobre 2019, Société Michel Nicolas c/ Mme X, 17-28.448)

Prenant une tendance inverse la Cour Européenne des Droits de l’Homme a, au terme d’un arrêt particulièrement motivé, apporté un assouplissement significatif au droit de la preuve validant une décision des tribunaux espagnols de retenir comme moyen de preuve licite des caméras dissimulées.

En l’espèce, une société avait constaté d’importantes disparitions de marchandises. Elle avait installé un dispositif de vidéosurveillance constitué de caméras connues et de caméras cachées. Ces dernières permettaient à la Société d’identifier parmi les salariés des auteurs d’infraction. Ces derniers étaient licenciés. La Cour Européenne des Droits de l’Homme a été saisie de cinq recours par les salariés n’ayant pas obtenu gain de cause les juridictions espagnoles validant la recevabilité des enregistrements issus des caméras cachées.

La décision de la CEDH valide le recours aux caméras cachées aux visas des articles 6 (droit à un procès équitable) et 8 (respect de la vie privée) de la Convention Européenne des Droits de l’homme :
« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bienêtre économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

(Article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme)

Au terme d’une décision fleuve de plus de 50 pages la Cour Européenne des Droits de l’Homme a ainsi validé la présence de caméras cachées après avoir rappelé que sur les 28 pays de l’Union Européenne 21,avaient transposé la directive n°95/46 (RGPD) la plupart interdisant la vidéosurveillance cachée alors même que d’autres l’admettent en cas de soupçon d’infractions pénales, indiquant également que dans les pays non membres la Suisse notamment admet le recours à un tel procédé.

La Cour a dans un premier temps rappelé, en regard de l’article 8 ce que recouvre la notion de vie privée soit : « l’intégrité physique et morale d’une personne physique ainsi que de multiples aspects de son identité,physique et sociale… Elle englobe notamment des éléments d’identification d’individu tel son nom ou sa photographie. » Et la Cour de préciser : « La notion de vie privée ne se limite pas à un « cercle intime »… Elle n’exclut pas les activités professionnelles (Fernandez Martinez c Espagne n°56030, n°11 CEDH 2014) »

La CEDH a considéré que dès lors que des personnes avaient été filmées en continu sur leur lieu de travail pendant 10 jours, l’article 8 trouvait à s’appliquer. Pour autant, sous le prisme de cet article, les états doivent garantir le respect d’une proportionnalité aux autres libertés et préserver les personnes contre les abus. Après avoir rappelé cette règle, la Cour a entendu faire une analyse in concreto de la situation et dans le cadre de cette analyse a considéré que :
– La durée de la vidéosurveillance par caméra cachée n’avait pas excédé 10 jours,
– Quelles qu’aient été les conséquences pour les salariés, « la vidéosurveillance et les enregistrements n’ont pas été utilisés par l’employeur à d’autres fins que de trouver les responsables des pertes de produits constatées et de les sanctionner.»
– « Il n’existait pas d’autre, moyen d’atteindre le but légitime poursuivi »,
– Les salariés avaient été informés de l’existence de vidéosurveillance quand bien même il existait des dispositifs visibles et des dispositifs cachés.

La Cour a ensuite entendu rappeler le principe de proportionnalité : « En l’espèce la cour constate que les juridictions du travail saisies par le requérant ont procédé à une mise en balance circonstanciée entre d’une part le droit des intéressés au respect de leur vie privée, et d’autre part l’intérêt pour leur employeur d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle relève que les critères de proportionnalité établis par la jurisprudence du tribunal constitutionnel et suivis en l’espèce sont proches de ceux qu’elle a dégagés dans sa propre jurisprudence. ».

La CEDH a ajouté que, certes, il y avait une infraction au respect de la vie privée du fait de la non information de la localisation des dispositifs de surveillance nonobstant l’information sur la mise en place d’un tel système mais que, dès lors, que le lieu filmé correspondait aux caisses où il y avait beaucoup de passage et que les dommages de l’Employeur étaient importants, cette atteinte était proportionnée.

S’agissant de l’article 6 : constatant que les enregistrements n’étaient pas les seuls éléments sur lesquels l’Employeur s’était fondé se référant, également, aux tickets de caisse « éléments de preuves non susceptibles d’être viciés » ; la Cour considère que l’utilisation comme preuves des images, n’a donc pas porté atteinte au caractère équitable de la procédure en l’espèce. »

En droit interne, aux termes de l’article L 1121-1 du Code du Travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ». Ce texte est en tous points conforme à la position de la CEDH.

Pour autant, en l’état actuel du droit positif, il demeure interdit de recourir aux caméras cachées. D’une part le système et son emplacement doivent faire l’objet d’une information du CSE et d’autre part quand bien même depuis l’adoption du RGPD la CNIL ne doit plus être consultée préalablement à la mise en place, elle dispose d’un pouvoir de sanction si elle estime le dispositif disproportionné.

Cette décision de la CEDH apportera-t-elle un souffle nouveau à notre droit interne ?

Actualité

PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ : RETOUR ET GÉNÉRALISATION

Par deux décisions de principe rendues le 11 septembre 2019, la Cour de Cassation est venue préciser les modalités et conditions de l’indemnisation d’un préjudice d’anxiété l’étendant au-delà de l’amiante. Lesdits arrêts seront publiés au Bulletin des arrêts de la Cour de Cassation. L’articulation de ces arrêts permet (1) de définir le périmètre de l’application possible du préjudice d’anxiété (2) de rappeler les conditions nécessaires pour pouvoir solliciter des dommages et intérêts (3) et de rappeler les conditions nécessaires pour l’employeur pour s’exonérer de sa responsabilité.

1- Tout salarié peut donc solliciter une indemnisation dès lors qu’il a été en contact avec une substance toxique ou nocive.
La Cour de Cassation était saisie d’une demande de dommages et intérêts par des salariés anciens mineurs des Houillères du Bassin de Lorraine et donc en rapport avec d’autres substances que de l’amiante. Au détour de son arrêt la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est venue préciser : « En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. » (Cass Soc 11/09/2019 n°17-24.879 FP-PB A. c/ Agent Judiciaire de l’Etat)

2- … Encore faut il prouver avoir été en contact avec la substance sus mentionnée
« … en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur les salariés devaient justifier d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition » Cassation Sociale du 11/09/2019 n°17-26.879 FS-PB

3- Les conditions d’exonération de la responsabilité Conformément aux dispositions de droit commun l’indemnisation suppose une faute, un préjudice ainsi qu’un lien de causalité.
L’existence de la faute a été rappelée par la Cour de Cassation en Assemblée plénière le 5 avril 2019 (Cassation Assemblée Plénière 5/04/2019 n°18.17-442, RJS 6/19 n°360): Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés ;

Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice d’anxiété, l’arrêt retient que le demandeur justifie par les pièces qu’il produit, d’une exposition au risque d’inhalation de poussières d’amiante et que, l’exposition du salarié à l’amiante étant acquise, le manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat se trouve, par là même, établi, et sa responsabilité engagée, au titre des conséquences dommageables que le salarié invoque du fait de cette inhalation, sans que la société puisse être admise à s’exonérer de sa responsabilité par la preuve des mesures qu’elle prétend avoir mises en œuvre ; Qu’en statuant ainsi, en refusant d’examiner les éléments de preuve des mesures que la société prétendait avoir mises en œuvre, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Dans l’arrêt concernant les salariés des Houillères du Bassin de Lorraine (voir ci-avant) la Cour de Cassation tout en rappelant que l’employeur pouvait s’exonérer de sa responsabilité a également entendu préciser que c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires en application des articles L 4121-1 et L 4121- 2 du Code du Travail.

Bulletin rédigé par Me Pierre CHICHA
Cabinet CHICHA 33, rue de la Tour 75116 Paris

Bulletin rédigé par Maître Annette PAUL
Cabinet BASTILLE AVOCAT
10 Avenue Alsace Lorraine
38000 GRENOBLE

Editorial

LA LOI PACTE LOI N° 2019-486 DU 22 MAI 2019 RELATIVE À LA CROISSANCE ET LA TRANSFORMATION DES ENTREPRISES
VIENT MODIFIER/ASSOUPLIR CERTAINES RÈGLES EN MATIÈRE D’ÉPARGNE SALARIALE.

La loi PACTE LOI n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises vient modifier/ assouplir certaines règles en matière d’épargne salariale.

Compte tenu du faible taux de mise en place des dispositifs d’épargne salariale, notamment dans les PME, de nouvelles mesures ont été prises pour assouplir les règles en vigueur.

Il a déjà été évoqué dans le Bulletin JSA de mai/juin l’impact de la loi PACTE sur le régime de la participation. Des modifications sont également intervenues dans le régime de l’intéressement et de l’épargne salariale.

La mise en place d’un accord d’intéressement, qui rappelons- le permet de verser un « supplément de rémunération » non soumis aux charges sociales, lorsqu’un certain nombre de critères aléatoires propres à l’entreprise sont remplis, connait donc quelques
aménagements, visant à simplifier et favoriser la mise en place de ce dispositif dans les PME.

ASPECTS FINANCIERS

Déjà depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale.

Le plafond qui peut être distribué à chaque salarié vient d’être relevé à ¾ du PASS, soit la somme de 30 393 euros par bénéficiaire (y compris le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur dans les entreprises de moins de 250 salariés) et toute somme au- delà peut être immédiatement répartie sur les autres bénéficiaires si l’accord le permet.

ÉLARGISSEMENT DES CRITÈRES

Par ailleurs la formule permettant de quantifier la somme à verser fait l’objet d’un élargissement à des objectifs pluri annuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

L’accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise, c’est
à dire viser la bonne fin d’un projet dans un délai donné pour inciter tous les intervenants à respecter « le cahier des charges » de ce projet.

SÉCURISATION

En l’absence de sollicitation de la DIRECCTE dans les 4 mois du dépôt de l’accord, celui-ci se trouve dorénavant sécurisé pour toute la durée de son application (soit 3 ans) vis-à- vis de l’URSSAF et du fisc.

Cependant, l’administration reste autorisée à solliciter des modifications dans les 6 mois du dépôt dès lors que des dispositions de l’accord sont contraires à la loi ; mais cette mise en conformité ne vaut que pour les exercices suivants.

Enfin, la loi prévoit l’engagement de négociations au niveau de chaque branche en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale (PEI, PERCO) au plus tard le 31 décembre 2020.

PLAN EPARGNE ENTREPRISE

Le PEE a lui aussi fait l’objet d’aménagements visant notamment à permettre une possibilité de versement de l’employeur sans
contrepartie du salarié.

Le plafond d’exonération d’impôt des versements est porté par année à 3/4 du PASS.

Toutes ces mesures, qui visent à inciter les employeurs à s’approprier les différents outils collectifs, nécessitent cependant pour le chef d’entreprise de définir les objectifs à atteindre et à communiquer auprès du personnel pour que chaque acteur se sente concerné par cette récompense collective.

Actualité

RUPTURE CONVENTIONNELLE, ENCORE DES PRECISIONS !

Alors que le dispositif de la Rupture Conventionnelle est en vigueur depuis 2008, la Haute Juridiction est encore amenée à fournir certaines clés d’utilisation

RÉTRACTATION : POUR LE DELAI DE RÉTRACTATION DE 15 JOURS C’EST LA DATE D’ENVOI QUI COMPTE

Selon l’article L 1237-13 du Code du travail, à compter de la date de signature d’une rupture conventionnelle, chacune des parties
dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit à rétractation, sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

La Cour de cassation a récemment jugé qu’une rupture conventionnelle non datée est nulle, en ce qu’elle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation qui est une garantie fondamentale dont le non-respect est de nature à compromettre l’intégrité du consentement des parties Cass. soc. 27-3-2019 no 17-23.586 FS-D Mme D/ Laboratoire des Carmes.

Une telle rupture nulle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a déjà jugé que la fin de ce délai s’apprécie à la date d’envoi du courrier par le salarié et non à sa date de réception par l’employeur (Cass. soc. 14-2-2018 no 17-10.035 FS-PB Mr X / Sponsor Graphic).

Elle vient de confirmer que cette règle de décompte s’applique aussi dans le cas où c’est l’employeur qui exerce son droit à rétractation. Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-22.897 F-D MrJ/ Société tous services Rappel : Le délai de rétractation démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au quinzième jour à 24 heures (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008).

Conformément à l’article R 1231-1 du Code du travail, lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Si la demande d’homologation à la DIRECCTE est expédiée avant réception de la rétractation adressée dans le délai de 15 jours, cet envoi rend inopérant l’homologation qui sera accordée par l’Administration.

RUPTURE CONVENTIONNELLE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-28.767 FS-PB, T. c/ Sté AFR France

La Cour de cassation reconnait la validité d’une rupture conventionnelle homologuée conclue avec un salarié qui bénéficie d’un avis d’inaptitude physique d’origine professionnelle, SAUF preuve d’une fraude ou d’un vice du consentement.

La Cour a déjà validé cette possibilité pour une rupture conventionnelle conclue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident (Cass. soc. 30-9-2014 n° 13-16.297 FS-PBR Mme X /société Strand Cosmetics Europe)

Elle permet aussi de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré apte avec réserves à la reprise du travail, SAUF si ce dernier prouve que l’employeur avait en réalité voulu éluder les dispositions du Code du travail relatives à la réintégration du salarié apte (Cass. soc. 28-5-2014 n° 12-28.082 FS-PB Mme X /société Biscuiterie Les Deux Soleils).

L’employeur doit s’assurer de pouvoir démontrer que l’ensemble du processus a été scrupuleusement respecté, et que le salarié a ainsi pu s’engager en toute connaissance de cause.

CANICULE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Avec les périodes de forte chaleur revient le leitmotiv des « congés canicules ». Nous revenons sur les obligations en vigueur.

Selon l’INRS, au-delà de 30 °C pour une activité sédentaire, et de 28 °C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés.

En période de canicule, période de vigilance orange telle que nous venons de traverser, il y a donc un risque accru d’accidents, qui impose que chacun agisse pour préserver la santé des salariés.

Il sera rappelé que l’employeur est tenu à une obligation de moyens renforcés en matière de santé au travail.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire pour toute entreprise se doit d’évaluer les risques liés aux ambiances thermiques, de vérifier que la ventilation des locaux de travail est correcte et conforme à la réglementation et d’aménager les postes extérieurs. L’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau fraîche et potable, à proximité des postes de travail.

Par ailleurs il est vivement conseillé aux employeurs de prendre, durant les vagues de chaleur, des dispositions en termes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise telles que :

• informer les salariés des risques, des moyens de prévention, mettre en place les adaptations techniques pour limiter les effets de la chaleur (stores, volets, etc.);

• prévoir des moyens utiles de protection (ventilateurs, brumisateurs d’eau, etc.) ;

• adapter l’organisation du travail, ajuster les horaires de travail, par exemple, en organisant un début d’activité plus matinal et en décalant le travail des heures les plus chaudes; organiser des pauses supplémentaires ou plus longues ; pour rappel il n’y a pas de prise en charge de la chaleur au titre du chômage intempérie dans le BTP.

• s’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs et à défaut adapter le travail.

Enfin, si la température intérieure des locaux atteint ou dépasse 34 °C, en cas de défaut prolongé du renouvellement
de l’air, la Cnam recommande d’organiser l’évacuation des locaux.

Les salariés doivent également être acteurs de leur protection.

Il leur est ainsi prôné de respecter les consignes générales telles que boire suffisamment et en quantité, porter des vêtements
adaptés, ce que l’employeur n’aura pas manqué de leur rappeler.

En dernier ressort, si la chaleur est trop prégnante compte tenu des tâches à réaliser, le salarié s’estimant en danger pourra faire valoir son droit de retrait.

Une concertation devient donc nécessaire pour permettre à chacun de passer ce cap des fortes chaleurs.

Jurisprudence

L’absence de l’employeur sur le lieu de travail lors du décès d’un salarié à la suite d’un accident intervenu à l’occasion de l’exercice de sa mission est un élément indifférent à la constitution du délit d’homicide involontaire et à la mise en œuvre de la responsabilité pénale dudit employeur

Cass. crim., 7 mai 2019, pourvoi no 18-80.418, arrêt no 624 FS-P+B+I.

Il en va ainsi d’un salarié décédé alors qu’il était revenu travailler sur un chantier dont l’architecte lui avait demandé de quitter les lieux pour raison de sécurité, sans utilisation des équipements de sécurité à sa disposition, l’absence de l’employeur étant jugée inopérante, les manquements constatés dans l’organisation de la sécurité du chantier étant par ailleurs soulignés par la juridiction.

Bulletin rédigé par Maître Annette PAUL
Bastille Avocat – 10 Avenue Alsace Lorraine 38000 GRENOBLE

bulletin rédigé par Maîtres Mélina VARSAMIS et Julie DUBAND
SCP WELSCH & KESSLER
57 rue du Faubourg de Pierre
67000 STRASBOURG

Editorial

REVIREMENT : GÉNÉRALISATION DU PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ À TOUS LES TRAVAILLEURS ÉXPOSÉS À L’AMIANTE

Par un arrêt rendu le 5 avril 2019 (n°18-17.442), l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence en matière de réparation du préjudice d’anxiété lié à l’amiante.

Jusqu’à aujourd’hui, seuls les salariés bénéficiaires de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (A.C.A.A.T.A.) ou ayant travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où étaient fabriqués ou traités de l’amiante ou des matériaux
contenant de l’amiante, pouvaient demander la réparation d’un préjudice d’anxiété (Cass. Soc. 11.05.2010, n°09-42.241 ; Cass. Soc.
03.03.2015, n°13-26.175 ; Cass. Soc. 26.04.2017, n°15-19.037).

Cette position adoptée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a été fortement critiquée par les défenseurs de salariés exposés à l’amiante mais n’entrant pas dans les conditions susmentionnées.

Il ressort de la note explicative de l’arrêt rendu publiée sur le site internet de la Cour de Cassation que c’est justement le développement important du contentieux concernant les salariés ne relevant pas des dispositions de l’article 41 de la loi du 23
décembre 1998 susmentionnée, mais ayant toutefois été exposés à l’inhalation de poussières d’amiante dans des conditions de nature à compromettre gravement leur santé, qui a amené l’Assemblée Plénière à procéder à un « réexamen complet de la
question de la réparation du préjudice d’anxiété de ces salariés exposés à l’amiante ».

Sans revenir sur le régime applicable aux travailleurs relevant des dispositions de l’article 41 de la loi susmentionnée qui permet une réparation automatique du préjudice d’anxiété, l’Assemblée Plénière reconnaît désormais la possibilité pour un salarié justifiant d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, d’agir contre son employeur, sur le fondement du droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi précitée.

Cela étant, en basculant le préjudice d’anxiété dans le régime de l’obligation de sécurité de résultat, l’employeur pourra être exonéré de sa responsabilité :

1/ s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes pour assurer la sécurité et protéger la sécurité physique et mentale du travailleur.

A ce titre, l’Assemblée Plénière rappelle la position rendue par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444).

L’Assemblée Plénière, dans cet arrêt du 5 avril 2019, a d’ailleurs cassé sur ce point l’arrêt de la Cour d’Appel pour avoir refusé d’examiner les éléments de preuve des mesures que l’employeur prétendait avoir mises en oeuvre.

Il conviendra d’être attentifs aux mesures de prévention qui pourront être retenues, par les juridictions dans les contentieux futurs, comme étant suffisantes à exonérer la responsabilité de l’employeur.

2/ si le préjudice subi par le salarié est insuffisamment caractérisé.

Il reviendra au salarié de rapporter la preuve du préjudice subi et au juge de le caractériser par des motifs suffisants.

La Cour de cassation devra certainement se prononcer ultérieurement sur la naissance du préjudice et le point de départ de l’état d’anxiété, lequel devra faire courir la prescription.

Même si cet arrêt a été rendu en matière d’amiante, on peut se demander s’il ne va pas permettre à des salariés exposés à d’autres substances toxiques de solliciter également la réparation de leur préjudice d’anxiété… A suivre…

Actualité

UNE NOUVELLE PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES À COMPTER DU 1ER DECEMBRE 2019

Le décret du 23 avril 2019 n° 2019-356 (J.O. 25 avril 2019) vient modifier la procédure applicable à la reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnels déclarés à partir du 1er décembre 2019.

• ACCIDENT DE TRAVAIL

Un mode de transmission assoupli

L’information par le salarié de l’existence d’un accident de travail à l’employeur pourra dorénavant être effectuée par «tous moyens conférant date certaine à sa réception», et cela dans un délai de 24 heures au plus tard.

La déclaration que doit ensuite faire l’employeur auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sera elle aussi soumise à ce formalisme plus souple.

On peut imaginer une transmission par courrier électronique, voire télécopie.

Un délai restreint pour formuler des réserves

Alors que dans le régime actuel, l’employeur peut émettre des réserves tant que la Caisse n’a pas statué sur le caractère professionnel de l’accident, le décret institue un délai de 10 jours francs à compter de la date de la déclaration de l’accident de travail auprès de la caisse lorsqu’elle émane de l’employeur ou à compter de la date de la réception par ce dernier du double de la déclaration transmise par la caisse, lorsque cette dernière a été effectuée par le salarié.

Une information renforcée quant aux différentes étapes de l’instruction

Pour rappel, la caisse dispose d’un délai de 30 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou engager des investigations (nouvel article R.441-7 du Code de la Sécurité Sociale).

Dans ce cas, le questionnaire portant sur les circonstances ou les causes de l’accident sera adressé à l’employeur dans les 30 jours à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial et l’employeur disposera de 20 jours pour le retourner.

Lors de la réception du questionnaire ou le cas échéant lors de l’ouverture de l’enquête, la Caisse informera les parties de la date d’expiration du délai de 90 jours (nouvel article 441-8 I du Code de la Sécurité Sociale).

Aménagement et encadrement de la phase dédiée à la consultation et l’enrichissement du dossier

A l’issue des investigations diligentées par la caisse, et au plus tard 70 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial, la Caisse mettra à la disposition des parties le dossier.

Celles-ci disposeront alors de 10 jours francs pour le consulter et, le cas échéant, faire connaître leurs observations.

A l’issue de ce délai, les parties n’auront plus que la possibilité de consulter le dossier sans pouvoir formuler d’observations.

Le nouvel article R. 441-8 II du Code de Sécurité Sociale prévoit que les parties seront informées des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier et de celle au cours de laquelle elles peuvent formuler des observations et cela au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

• MALADIE PROFESSIONNELLE

La caisse disposera d’un délai de 120 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel d’une maladie ou pour saisir le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (C.R.R.M.P.).

Ce délai commence à courir à la réception de la déclaration intégrant le certificat médical initial et les résultats des examens médicaux complémentaires qui pourraient être exigés par les tableaux de maladies professionnelles (nouvel article R. 461-9 du Code de la Sécurité Sociale).

Durant cette période, la caisse engagera des investigations et procèdera à l’envoi systématique d’un questionnaire aux parties, qui disposeront d’un délai de 30 jours suivant sa réception pour le retourner.

Là encore, une information renforcée quant aux différentes étapes de l’instruction

Les parties seront informées de la date d’expiration de cette période de 120 jours, lors de l’envoi du questionnaire ou de l’ouverture de l’enquête éventuellement diligentée en complément (nouvel article R.461-9 du Code de la Sécurité Sociale).

A la suite des investigations, et au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours précitée, la caisse mettra le dossier à la disposition des parties qui disposeront alors de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations.

Là encore, la Caisse informera les parties de la date d’ouverture et de clôture de la période de consultation et de celle au cours de laquelle elles pourront formuler les observations.

Cette information aura lieu au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation (nouvel article R. 461-9 III du Code de la Sécurité Sociale).

• MALADIE PROFESSIONNELLE AVEC SAISINE D’UN C.R.R.M.P.

En cas de saisine d’un C.R.R.M.P. la Caisse disposera pour statuer d’un nouveau délai de 120 jours à compter de la saisine.

Elle devra mettre le dossier à la disposition des parties pendant un délai de 40 jours francs.

Les parties pourront alors consulter le dossier, le compléter et également faire valoir leurs observations au cours des 30 premiers jours.

La caisse et le service du contrôle médical disposent du même délai pour compléter ledit dossier.

Au cours des 10 jours restants, seule la consultation et la formulation d’observations resteront possibles.

La caisse informera les parties des dates d’échéances de ces différentes phases.

Le C.R.R.M.P. examinera le dossier à l’issue de cette procédure et rendra un avis motivé à la caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine.

La caisse devra alors notifier immédiatement aux parties sa décision conforme à l’avis rendu (nouvel article R. 461-10 du Code de la Sécurité Sociale).

Jurisprudence

LA FRONDE CONTRE LE « BAREME MACRON » SE POURSUIT

Dans une nouvelle décision du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX en date du 9 avril 2019 (N° 18/00659, X. contre S.A.S. URBIN), le
juge prud’homal a, à nouveau, argumenté et jugé que le barème des indemnités pour licenciement abusif était contraire à la
convention 158 de l’O.I.T. et à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne.

Cette décision vient s’ajouter à celles des Conseils de Prud’hommes de TROYES, LYON, AMIENS, GRENOBLE, AGEN, et PARIS.

Cela étant, face à l’argumentation développée sur la conventionalité du barème, les juges prud’homaux du MANS et de CAEN, dans des décisions contemporaines, ont affirmé que le barème était parfaitement conventionnel.

La question continue de diviser et faire débat…

dans l’attente des premières décisions de Cours d’appel, qui devraient intervenir dans les mois à venir.

Bulletin rédigé par Maîtres Mélina VARSAMIS et Julie DUBAND
S.C.P. WELSCH & KESSLER – 57 rue du Faubourg de Pierre 67000 STRASBOURG

Bulletin rédigé par Maître Philippe RAINEX

SELARL ACDP
11 boulevard Voltaire
19100 BRIVE

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Editorial

LE TRAVAIL C’EST LA SANTÉ : MAIS L’EMPLOYEUR EST RAREMENT MÉDECIN

La santé des salariés est un souci majeur du chef d’en­treprise depuis de longues années, et la jurisprudence se montre de plus en plus sévère à son égard.

Fort curieusement, le légis­lateur, qui réforme et innove à tout va depuis quelques temps en matière de règle­mentation sociale, instaure des mécanismes qui corres­pondent de moins en moins aux ambitions affichées en matière de santé au travail.

Le premier exemple a été la réforme des services médi­caux du travail, notamment en matière de visite médicale. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi « Travail » a instauré depuis le 1er jan­vier 2017, pour le travailleur qui n’entre pas dans la caté­gorie des personnels affectés à des travaux à risques, à la place de la visite médicale d’embauche traditionnelle, une simple visite d’informa­tion et de prévention, qui peut être effectuée par le médecin du travail comme aupara­vant, ou par un infirmier, cas devenu le plus fréquent. Un médecin collaborateur ou un interne en médecine du travail peuvent également effectuer cette visite qui, dans le cas général, doit intervenir dans les trois mois de la prise ef­fective du poste, et non plus avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai, comme cela était le cas auparavant.

Les visites périodiques devaient être effectuées annuellement, puis tous les 24 mois avant le 1er janvier 2017. Elles ont lieu désor­mais selon une périodicité qui peut aller jusqu’à cinq ans.

L’aggravation de la pénu­rie de médecins depuis quelques années est à l’ori­gine essentiellement de ces nouvelles dispositions de droit du travail, en contra­diction évidente avec la vo­lonté affichée d’optimiser les conditions de travail, l’hy­giène, la sécurité, la santé des salariés.

La conséquence de cette réforme est inévitablement l’accroissement des obliga­tions de l’employeur, et ceci dès l’embauche. En effet, en trois mois, le nouveau sala­rié a le temps d’être affecté par des conditions de travail auxquelles il n’aurait pas dû se soumettre, soit involontai­rement, soit volontairement, par nécessité d’emploi par exemple. Les conséquences peuvent être lourdes pour le nouvel employeur en cas de reconnaissance du carac­tère professionnel de l’acci­dent ou d’une maladie, non professionnelle mais pré­existante, au-delà de l’obli­gation de procéder à un licenciement, notamment lorsque la période d’essai est écoulée.

Le risque est de plus en plus important avec l’ancienneté du salarié, dans la mesure où le salarié pourra n’être exa­miné que tous les cinq ans, ou pourra n’être reçu que par un infirmier avec lequel, l’expérience le montre, la relation est plus subjective, inévitablement moins appro­fondie, moins soumise aux obligations déontologiques du médecin du travail…

L’éloignement de facto du médecin du travail des sala­riés génère nécessairement une moindre connaissance de chaque salarié et de leur dossier.

Cela signifie que l’employeur doit être encore plus vigilant sur les conditions de travail de chacun de ses salariés et doit veiller lui-même à tous les symptômes pouvant lais­ser supposer une difficulté.

Le deuxième exemple est l’instauration par l’Ordon­nance 2017-1386 du 20 septembre 2017, relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et éco­nomique dans l’entreprise », du Comité Social et Eco­nomique (CSE), qui réunit, en une seule institution, les anciens comités d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT.

Le CHSCT, obligatoire à par­tir de 50 salariés, disparaît au profit d’une Commission Santé, Sécurité et Condi­tions de Travail (CSSCT), dans les entreprises et éta­blissements de plus de 300 salariés.

A première vue, cet assou­plissement de la règlementa­tion en matière d’hygiène et de sécurité pour les PME est une contrainte importante de moins. Mais en réalité, les risques pour l’employeur peuvent s’avérer bien plus lourds que le bénéfice appa­rent.

En effet, le médecin du travail, qui, de par la loi « Travail », rencontre déjà de moins en moins chacun des salariés de l’entreprise, et les connaît donc moins bien, ne va plus avoir, avec l’Ordonnance du 20 septembre 2017, de regard direct et aiguë sur les salariés en conditions réelles de travail. Il pourra moins facilement détecter les risques.

Le comble est que cela concerne les PME de moins de 300 salariés, c’est-à-dire l’essentiel de l’activité indus­trielle et commerciale d’une part, les entreprises les moins équipées en moyen techniques et humains de prévention d’autre part.

Or, en matière de sécurité, l’employeur est tenu envers le salarié à une obligation de résultat. Le moindre man­quement à cette obligation est constitutif de la faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger en­couru par les salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en pré­server.

L’employeur doit donc se comporter en homme averti. Le médecin du travail et le CSSCT sont précisément des sentinelles importantes que la nouvelle règlementa­tion du travail écarte partiel­lement, voire enlève totale­ment aux responsables de PME.

Pour rénover le système de santé au travail le gouverne­ment a demandé un rapport (le rapport LECOCQ) diffusé le 28 août 2018 et intitulé « Santé au Travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée ». Ce rapport propose de créer un organisme public qui pourrait s’appeler FRANCE SANTE TRAVAIL, qui rassemblerait ce qui existe déjà (l’INRS, l’ANACT, et l’OPBTP), et qui créerait des structures régio­nales regroupant sous forme de guichets uniques les ser­vices régionaux de santé et de prévention existant déjà au sein des CARSAT et des services de santé au travail interentreprises (SSTI)…

Autant dire que dans un tel contexte de législation ap­plicable et de perspectives d’organisation administra­tive bien peu rassurantes au niveau de l’Etat, les chefs d’entreprise de moins de 300 salariés ont tout intérêt à anticiper les conséquences d’une règlementation faus­sement assouplie.

On ne saurait trop leur conseiller, outre de tenir des fiches de postes détaillées, de demander à leurs ser­vices médicaux des visites médicales avec médecin tous les deux ans au moins pour le personnel non sou­mis à des examens pério­diques plus rapprochés, à organiser (au moins pour ceux qui ont 50 salariés ou plus) une commission non obligatoire fonctionnant sur les principes pouvant être améliorés de la CSSCT. Les retours d’information pour­ront être très bénéfiques, la tendance naturelle, humaine, de l’encadrement intermé­diaire, à taire ou occulter certains comportements ou évènements, ne devant pas être négligée.

Les partenaires sociaux semblent l’avoir compris puisque, dans le cadre de la révision de la convention col­lective de l’industrie pharma­ceutique, afin de promouvoir la santé au travail et de favo­riser le dialogue social, leurs représentants ont signé un accord instituant la CSSCT à partir de 50 salariés.

Par ailleurs, toute mesure mise en place, de manière non obligatoire, ne pourra que sensibiliser le juge, éven­tuellement saisi, sur l’impor­tance accordée par le chef d’entreprise au problème de la santé de ses salariés. Ap­pliquer dans les entreprises qui n’y sont pas obligées des règles essentiellement de forme, c’est leur donner un fond bien plus important qu’apprécieront également les organismes de contrôle.

Actualité

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Le plan de développement des compétences (PDC) remplace, à compter du 1er janvier 2019, le plan de for­mation en application des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Un décret du 24 décembre 2018 est venu préciser les conditions d’application de cette nouvelle règlementa­tion.

Deux situations doivent être considérées

Lorsque les formations sont obligatoires en application d’une convention interna­tionale ou de dispositions légales et règlementaires, parce qu’elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, elles doivent être réalisées sur le temps de travail, elles sont consi­dérées comme du temps de travail effectif, et doivent être rémunérées normalement. (Art. L. 6321-2 du Code du travail)

Lorsque les formations ne sont pas obligatoires, elles peuvent être suivies en dehors du temps de tra­vail. Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif, et la rémunération est main­tenue. Ceci, sous réserve des dispositions d’accords collectifs d’entreprise ou de branche, et, en l’absence d’accords, de ne pas dé­passer 30 heures par an et par salarié, 2% du forfait en jours ou en heures sur l’année. (Art. L. 6321-6 du Code du travail)

En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, l’accord écrit du salarié est nécessaire lorsque tout ou partie de la formation est assuré hors temps de travail, et ce dernier peut le dénon­cer dans les huit jours de sa conclusion. (Art. R. 6321-4 du Code du travail)

Dans les cas prévus aux 1° et 2° de l’article L. 6321-6, le refus du salarié de parti­ciper à des actions de for­mation « hors temps de tra­vail » ou la dénonciation de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 6321-6, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il s’agit :

1° Des actions de forma­tion déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite corres­pondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord. L’accord peut éga­lement prévoir les contre­parties mises en œuvre par l’employeur pour compen­ser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail;

2° en l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, des actions de for­mation qui peuvent se dé­rouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié.

L’allocation versée jusqu’en 2018 pour les heures de for­mation suivies en dehors du temps de travail n’est plus applicable.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION EXPÉRIMENTALE

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a égale­ment créé le Contrat de Pro­fessionnalisation expérimen­tale dont les conditions de mise en oeuvre ont été fixées par un Décret et un Arrêté du 26 décembre 2018.

Le but est d’élargir l’objet du contrat de profession­nalisation sur la base d’une expérimentation pendant trois ans. Il ne diffère pas du contrat classique pour l’essentiel.

La volonté du législateur est d’adapter le contrat de pro­fessionnalisation en particu­lier pour les personnes les plus éloignées de l’emploi, de leur assurer une forma­tion sur mesure, plus adap­tée à leurs besoins, et de permettre aux entreprises d’embaucher un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels.

Pour ce faire, le contrat expérimental est conclu en vue d’acquérir des com­pétences définies conjoin­tement par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié, dans le cadre d’un ou plusieurs blocs de com­pétences de certifications professionnelles, définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail.

Jurisprudence

DATE D’ENVOI ET DATE DE RÉCEPTION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Par un arrêt du 12 dé­cembre 2018, la Cour de cassation distingue les conséquences de la date d’envoi de la lettre de licenciement pour inapti­tude et les conséquences de la date de réception. (Cass. soc. n° 17-20.801)

Il en résulte que la date d’envoi de la lettre de licenciement pour inapti­tude constitue la date de rupture du contrat de tra­vail, mais que le licencie­ment ne produit ses effets à l’égard du salarié qu’à la date de présentation de la lettre le notifiant.

La date de présentation de la lettre de licencie­ment constituant le point de départ du préavis, en application de l’article L. 1234-3 du Code du tra­vail, il résulte de ce nouvel arrêt que l’employeur doit verser le salaire jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement, même si le salarié n’a pas droit à un préavis parce qu’il ne peut l’exécuter, comme cela est le cas en l’espèce, l’inapti­tude faisant suite à un ac­cident du travail sans pos­sibilité de reclassement.

La solution dégagée dans le cadre de l’inaptitude sera selon toute vraisem­blance la même dans d’autres cas, comme celui du licenciement prononcé pour faute grave sans qu’il y ait eu mise à pied conservatoire préalable.

 

Bulletin rédigé par Maître Philippe RAINEIX
Selarl ACDP – 11, boulevard Voltaire – 19100 BRIVE